自動車整備の事業規制に関する見直しが行われています

７月８日、国土交通省は、自動車整備の事業規制に関する見直しを行うことを明らかにしました。

これは、自動運転等、自動車整備分野における技術の高度化が進む一方、点検・整備を行う人材の減少が課題となるなか、事業者が抱える課題の解決に向けた見直しを目的とした法令改正を行うもので、次のような内容となっています。

【見直し内容】

１　認証工場の機器要件の見直し

２　指定工場（大型）の最低工員数の緩和

３　自動運転車の検査員要件の強化

４　自動車整備士資格の実務経験年数の短縮

５　「電子」点検整備記録簿の解禁

６　オンライン研修・講習の解禁

７　スキャンツール等による点検可能範囲の拡大

ここでは、自動車整備士の配置や業務に影響がある内容をピックアップして紹介します。

２　指定工場（大型）の最低工員数の緩和

　→　指定に係る設備等の基準について一定の要件を満たす場合には、最低工員数を「５人以上」から「４人以上」に緩和

　→　公布・施行：令和７年７月８日

３　自動運転車の検査員要件の強化

　→　自動運転車の自動車検査員は、１級自動車整備士に限る

　→　公布・施行：令和11年４月１日

４　自動車整備士資格の実務経験年数の短縮

　→　２級、３級、特殊の自動車整備士資格を取得するための実務経験期間を短縮

　　　① ２級自動車整備士：３年から２年に短縮

　　　② ３級自動車整備士：１年から６月に短縮

　　　③ 自動車タイヤ整備士等（特殊自動車整備士）：２年から１年４カ月短縮

　→　公布・施行：令和７年７月８日

６　オンライン研修・講習の解禁

　→　現在、対面が原則である「整備主任者研修（法令）」、「自動車検査員研修」、「養成施設における学科講習」について、オンライン方式を可とする

　→　公布・施行：令和７年７月８日

20歳前傷病による障害基礎年金の所得基準額の改定等に関する政省令、通達が発出されています

７月７日、厚生労働省のデータベースに20歳前の傷病による障害基礎年金の所得基準額の改定などに関する政省令、通達が掲載されました。

具体的には、次の３つが掲載されています。

●国民年金法施行令等の一部を改正する政令（令和７年７月４日政令第253号）

●国民年金法施行規則等の一部を改正する省令（令和７年７月４日厚生労働省令第74号）

●国民年金法施行令等の一部を改正する政令及び国民年金法施行規則等の一部を改正する省令の公布について（令和７年７月４日障発0704第１号・年発0704第１号）

内容は、主に次の改正に関するものです。

●20歳前傷病による障害基礎年金

　・所得基準額の改定（政令による）

　　扶養親族等がないとき：3,704,000円から3,761,000円に改定

　　扶養親族等があるとき：4,721,000円から4,794,000円に改定

　・障害基礎年金所得状況届の様式等の上記所得基準額を引用している部分を改定に合わせて改正（省令による）

　・施行期日：令和７年10月１日

●障害児福祉手当等

　・所得基準額の改定（政令による）

　　3,604,000円から3,661,000円に改定

　・施行期日：令和７年８月１日

●特定障害者に対する特別障害給付金

　・所得基準額の改定（政令による）

　　扶養親族等がないとき：3,704,000円から3,761,000円に改定

　　扶養親族等があるとき：4,721,000円から4,794,000円に改定

　・特別障害給付金所得状況届の記載の簡素化（省令による）

　・施行期日：令和７年10月１日

●障害年金生活者支援給付金および遺族年金生活者支援給付金

　・所得基準額の改定（政令による）

　　4,721,000円から4,794,000円に改定

　・施行期日：令和７年10月１日

免切替手続の見直しに対するパブリックコメント募集が行われています

７月11日、警察庁は「道路交通法施行規則の一部を改正する内閣府令案」等に対するパブリックコメント募集を開始しました。

内容は外免切替手続の見直しに関するもので、次の２つが挙げられています。

●住所確認の厳格化（道路交通法施行規則改正）

●知識確認・技能確認の厳格化（運用の見直し）

具体的には、次のような見直しが行われます。

●住所確認の厳格化（道路交通法施行規則改正）

　→　運転免許取得時：免許申請時に、申請者の国籍にかかわらず、例外的な場合を除き、住民票の写しの添付を求める（観光等の短期滞在の在留資格の者は免許を取得できない）

　→　運転免許証更新時等：外国人については、在留カード、特別永住者証明書、住民票の写しまたは「権限ある機関が発行する身分を証明する書類」の提示を求める

●知識確認・技能確認の厳格化（運用の見直し）

　→　イラスト問題を廃止し、問題数を50問に増加、審査基準を新規免許取得時と同様の90％以上に引上げ

　→　横断歩道の通過等の課題を追加するとともに、新規免許取得時と同様に、審査基準についても、合図不履行や右左折方法違反等の採点を厳格化

パブリックコメントの募集期間は８月９日までとされていますが、見直しが実施されるタイミングは明記されていません。

例えば、自動車運送業分野における特定技能外国人を受け入れる場合、日本の運転免許取得に関するルールは海外に居住している外国人か日本に居住している外国人かによって異なり、海外に居住している外国人を受け入れる場合には、外免切替手続を経ることとなっています。

●海外に居住している外国人

　→　日本に入国後、特定活動期間（トラックドライバーは最長６カ月、バス・タクシードライバーは最長１年間）中に、外免切替等によって日本の自動車運転免許を取得

●日本に居住している外国人

　→　特定技能評価試験と日本語試験に合格し、現在の居住ビザから特定技能のビザに切り替える申請を行う前に、日本の自動車運転免許を取得しておく必要あり

「建設業の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ（令和７年６月19日追補分）」が掲載されています（岡山労働局）

７月１日、岡山労働局ホームページに「建設業の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ（令和７年６月19日追補分）」が掲載されました。

本Ｑ＆Ａは令和５年７月９日に公開された後、４回の更新が行われており、６月19日追補分では次の４つの問が新たに収録されています。

追16 （Ｑ）熱中症対策のために、作業を中断する時間があるが、その時間は労働時間に当たるか。

追17 （Ｑ）積雪地域では、降雪期にはなかなか作業ができないことから、降雪期以外の時期に作業が集中することになるが、こうした場合に労働時間を効率的に配分することができる手法はあるか。

追18 （Ｑ）１年単位の変形労働時間制は、その導入にあたって１年分の勤務カレンダーをあらかじめ定めておくことが必要と聞いたが、建設業では、年度内に随時工事を受注することも多く、１年分の勤務カレンダーをあらかじめ確定させることは難しい。こうした場合には、１年単位の変形労働時間制を導入することはできないのか。

追19 （Ｑ）36協定の締結、届出を行った後に、社内の労使で検討して１年単位の変形労働時間制を導入することとしたが、このとき、既に締結している36協定との関係で留意すべきことはあるか。

教育訓練休暇給付金に関するページが新設されています

７月７日、厚生労働省ホームページに教育訓練休暇給付金に関するページが新設され、パンフレットやリーフレット、様式等が掲載されています。

パンフレットでは、労働者が本給付金の支給を受けるために「事業主の皆さまに実施していただく事項」として、次の４つを挙げています。

●教育訓練休暇金を就業規則または労働協約等に規定して、そのことを周知

●労働者から教育訓練休暇の取得について申出があった場合、調整の上合意した後、労働者から提出された教育訓練休暇取得確認票に必要事項を記載

●教育訓練休暇の取得を開始した労働者について、賃金月額証明書を記載し、事業所を管轄するハローワークに提出

●ハローワークから教育訓練休暇給付金支給申請書、賃金月額証明票（本人手続用）が交付されるので、対象となる労働者に交付

改善基準告示について学べるコーナーが新設されています（埼玉労働局）

７月１日、埼玉労働局はホームページ内に改善基準告示について学べるコーナー『改善基準告示について学んでみませんか。』を新設しました。

トラック、バス、タクシー・ハイヤーのそれぞれに関する資料集が掲載されています。

資料集は、下記のような構成となっています。

●トラック『令和７年度資料集（トラック運転者関係） 時間外労働の上限規制等について』（128ページ）

１ 労働時間法制の概要・自動車運転者の時間外労働の上限規制

２ 適用除外業業務 （令和４年12月23日付け基発1223第３号通達抜粋）

３ 改善基準告示（令和６年４月１日適用）に関するＱ＆Ａ （令和７年３月11日追補）【トラック関係抜粋】

４ ＳＴＯＰ！長時間の荷待ち

５ 時間外労働休日労働に関する協定届 （様式第９号の３の４・様式第９号の３の５）

６ 時間外労働休日労働に関する協定届、記載例等

７ 「36協定」を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください

８ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

９ 労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い

10 過重労働による健康障害を防ぐために

11 自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイトをリニューアルしました！

12 「36協定」や「就業規則（変更）届」など 労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！

13 荷役作業での労働災害を防止しましょう！

14 トラックでの荷役作業時における安全対策が強化されます。

15 交通労働災害を防止しましょう

16 職場における熱中症対策の強化について

17 令和７年度「働き方改革推進支援助成金」

18 埼玉労働局、労働基準監督署及びハローワーク等

●バス『令和７年度資料集（バス運転者関係） 時間外労働の上限規制等について』（103ページ）

１ 労働時間法制の概要・自動車運転者の時間外労働の上限規制

２ 適用除外業業務 （令和４年12月23日付け基発1223第３号通達抜粋）

３ 改善基準告示（令和６年４月１日適用）に関するＱ＆Ａ（令和７年３月11日追補）【バス関係抜粋】

４ 時間外労働休日労働に関する協定届 （様式第９号の３の４・様式第９号の３の５）

５ 時間外労働休日労働に関する協定届、記載例等

６ 「36協定」を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください

７ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

８ 労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い

９ 過重労働による健康障害を防ぐために

10 「36協定」や「就業規則（変更）届」など 労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！

11 交通労働災害を防止しましょう

12 職場における熱中症対策の強化について

13 令和７年度「働き方改革推進支援助成金」

14 埼玉労働局、労働基準監督署及びハローワーク等

●タクシー・ハイヤー『令和７年度資料集（タクシー・ハイヤー運転者関係） 時間外労働の上限規制等について』（99ページ）

１ 労働時間法制の概要・自動車運転者の時間外労働の上限規制

２ 適用除外業業務 （令和４年12月23日付け基発1223第３号通達抜粋）

３ 改善基準告示（令和６年４月１日適用）に関するＱ＆Ａ（令和７年３月11日追補）【タクシー関係抜粋】

４ 賃金制度等の取扱い

５　時間外労働休日労働に関する協定届 （様式第９号の３の４・様式第９号の３の５）

６ 時間外労働休日労働に関する協定届、記載例等

７ 「36協定」を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください

８ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

９ 労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い

10 過重労働による健康障害を防ぐために

11 「36協定」や「就業規則（変更）届」など 労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！

12 交通労働災害を防止しましょう

13 令和７年度「働き方改革推進支援助成金」

14 埼玉労働局、労働基準監督署及びハローワーク等

特定技能制度の受入れ対象分野として追加を検討中の３分野に関する育成就労からの育成イメージが示されました

７月７日、第５回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議が開催され、特定技能制度の受入れ対象分野として追加を検討中の３分野に関する育成就労からの育成イメージが示されました。

特定技能制度は人手不足が深刻な業種を受入れ対象分野として設定することとされており、現在16分野が対象となっています。

この受入れ対象分野について、本会議の第３回（2025年５月20日開催）にて次の３分野の追加を検討する案が示され、いずれの分野においても、当該分野における人材確保および３年間の就労を通じて技能を修得させる人材育成の観点から、育成就労産業分野として設定するとの内容で検討が行われています。

●リネンサプライ

●物流倉庫

●資源循環

第５回では、各分野における３年間の育成就労期間における育成イメージおよび特定技能１号としての技能水準が示されました。

●リネンサプライ

　育成イメージ：技能実習２号移行対象職種であるクリーニング職種（リネンサプライ仕上げ作業）と同様の育成・評価

　特定技能１号の技能水準：仕上げ作業（機械投入作業、検品作業、結束・包装作業、機械操作作業、機械メンテナンス作業、仕上げ作業ラインの管理・指導作業）に従事できる（技能実習２号修了者と同様）

●物流倉庫

　育成イメージ：新たに物流倉庫分野全般に係る必須業務を設定し育成・評価

　特定技能１号の技能水準：保管庫内において、単独で、荷捌き場で荷降ろしや検品、流通加工など倉庫内における業務に一貫して従事できるようになる。

●資源循環

　育成イメージ：業務区分全般に係る必須業務を設定し、育成・評価

　特定技能１号の技能水準：指導者の指示を理解し、または自らの判断により、多種多様な廃棄物を基準に合わせて、「受入れ」、「選別」を行い、物理的・化学的または生物学的な手段により形態、外観、内容等を、設備を使って変化させて「処分」し、減容化・減量化・安定化・無害化して「搬出」するまでの一連の作業に「安全を確保」しつつ従事できる。また処分する「設備の保全」に従事できる。

「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会 報告書」が公表されています

７月７日、厚生労働省は、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会 報告書」を公表しました。

人材開発政策により目指すべき社会の姿として、次の３つを掲げています。

● 個々人が、職業人生を通じて、技術発展や産業構造の変化に応じて自律的にキャリアプランを描き、スキルの向上に取組み適職選択を行うことで、自己実現や処遇等の向上につなげていくこと。

● 企業が、技術発展や経営環境の変化に応じ、人材開発に積極的に取組むことを通じて労働生産性を高め、その成果を処遇や人材開発に適切に投資することで継続的に発展すること。

● 経済社会が、労働市場における人材開発と人材の需給調整の仕組みを通じて、労働者が能力を高め、その能力を十分に発揮できる仕事に就くことができるようにすることで発展すること。

また、これらを実現する上での課題として、次の４つがあるとしています。

●企業・労働者による人材開発の取組みの促進

●労働供給制約への対応

●労働者の自律的・主体的キャリア形成の促進

●デジタル技術の進展等による産業構造等の変化への対応

さらに、今後の人材開発政策の基本的方向については、次の４つを示しています。

●労働市場でのスキル等の見える化の促進

●個人のキャリア形成と能力開発支援の充実

●企業の人材開発への支援の充実

●人材開発機会の拡大、技能の振興

スポットワークにおける留意事項等を取りまとめたリーフレットが公表され、事業者団体への周知等要請が行われています

７月４日、厚生労働省は、スポットワークにおける留意事項等を取りまとめたリーフレットを公表し、事業者団体等への周知等要請を行いました。

リーフレットは使用者向けと労働者向けの２種類があり、使用者向けは次のような構成となっています。

●「スポットワーク」を利用する事業主の皆さまへ

　「知らない」では済まされない「スポットワーク」の労務管理

　１ 労働契約締結時における注意点

　　・誰と誰が労働契約を締結するのかを確認しましょう

　　・労働契約の成立時期を確認しましょう

　　・労働契約成立後は労働基準法等を守りましょう

　２　休業させる場合の注意点

　　・丸１日の休業または仕事の早上がりをさせることになった

　３ 賃金・労働時間に関する注意点

　　・業務に必要な準備行為等も労働時間です

　　・一方的な賃金の減額は違法です

　　・実際の労働時間を速やかに確認しましょう

　４　その他の注意点

　　・通勤途中または仕事中にケガをした場合　

　　・労働災害防止対策も事業主の義務です

　　・ハラスメント対策も事業主の義務です

また、一般社団法人スポットワーク協会宛の文書（令和７年７月４日基発0704第２号職発0704第１号「いわゆる「スポットワーク」における適切な労務管理等について（協力依頼）」）では、次の対応を求めています。

・労働契約の成立時点に係る理解を使用者や労働者と共有の上、労働契約法の規定等に沿った取扱いとなるよう留意するとともに、サービスの利用に係るキャンセルポリシーを設定する場合には、労働者保護および適正な需給調整の観点から、労働者にのみ不利な内容にならないよう留意する

・労使間で解約権を留保した労働契約が締結されている場合には、紛争予防の観点から、当該契約において定める留保解約権の行使可能時期と雇用仲介アプリのキャンセルポリシーの設定内容を揃えるか、異ならせる場合でもその内容を明示的に使用者および労働者が認識できるように取り扱う

・使用者が、賃金の立替払サービスを利用するため、労働時間管理サービスにより労働者の労働時間を把握する場合には、適正に労働時間が把握できるよう、特段の協力、支援を行う

これを受け、同協会は労働契約の成立時期に関する考え方を統一し、９月１日以降、スポットワークサービスについて、働き手が求人への応募を完了した時点で解約権が留保された労働契約（解約権留保付労働契約）が成立するとの考え方に立って、順次、各社において必要な対応を進めていくとして、「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」を公表しています。

令和７年分年末調整、令和８年１月以降の源泉徴収事務に関する各種資料が公表されています

６月30日、国税庁は、令和７年分年末調整、令和８年１月以降の源泉徴収事務に関する各種資料を公表しました。

次の資料が公表されています。

●国外居住親族に係る扶養控除等Ｑ＆Ａ（源泉所得税関係）（令和７年６月改訂）

●簡易な扶養控除等申告書に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）（令和７年６月改訂）

●令和　年分　給与所得の源泉徴収票（令和７年12月以後用）

令和７年度税制改正を踏まえ、次のような内容が収録されています。ここでは、一部を抜粋して紹介します。

●国外居住親族に係る扶養控除等Ｑ＆Ａ（源泉所得税関係）（令和７年６月改訂）

[Ｑ２] 国外居住親族に係る扶養控除等の適用を受けるための手続の概要を教えてください。【令和７年６月改訂】

[Ａ]

（中略）

≪特定親族特別控除（注１）に係る確認書類≫ 

給与等の受給者

　→　扶養控除等申告書等の提出時に必要な確認書類：「親族関係書類」※ 源泉控除対象親族に該当する場合のみ控除可

　→　年末調整時に必要な確認書類：「親族関係書類」及び「送金関係書類」（注２）

　（注１）「特定親族特別控除」は、令和７年分以後の所得税について適用されます。なお、令和７年分においては、令和７年12月に行う年末調整時に適用されます。

　（注２）年末調整の際、配偶者控除等申告書又は特定親族特別控除申告書の提出時に、これらの確認書類の提出又は提示をする必要があります。

なお、扶養控除等申告書を提出する際に、非居住者である親族について、「親族関係書類」を給与等の支払者に提出又は提示した場合には、配偶者控除等申告書又は特定親族特別控除申告書の提出の際に、「親族関係書類」を給与等の支払者に提出又は提示する必要はありません。

●簡易な扶養控除等申告書に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）（令和７年６月改訂）

２－４ 源泉控除対象親族や年少扶養親族の年齢の変動により、前年に提出した扶養控除等申告書に記載した事項から異動があったものとなる（簡易な申告書は提出できない）のは、どのような場合ですか。【令和７年６月改訂】

〔答〕

源泉控除対象親族や年少扶養親族の年齢の変動により「前年に提出した扶養控除等申告書に記載した事項から異動があった」とされるのは、次のような場合をいいます。

（１）「控除対象扶養親族」に該当する人の年齢が70歳に達し、「老人扶養親族」に該当することとなる場合

（２） 「控除対象扶養親族」に該当する人の年齢が19歳に達し、「特定扶養親族」に該当することとなる場合

（３） 「特定扶養親族」に該当する人の年齢が23歳に達し、「特定扶養親族」に該当しない「控除対象扶養親族」に該当することとなる場合

（４） 「特定親族」（注）に該当する人の年齢が23歳に達し、「源泉控除対象親族」に該当しないこととなる場合

（５） 「年少扶養親族」に該当する人の年齢が16歳に達し、「控除対象扶養親族」に該当することとなる場合

（６） 国外居住親族について扶養控除の適用を受けている場合で、その国外居住親族の年齢の変動により、扶養控除の適用要件である年齢等の区分が変わる場合（扶養控除の適用要件である年齢等の区分については３－３をご確認ください。）

（注） この「特定親族」は、扶養控除等申告書において源泉控除対象親族として記載される特定親族（所得者と生計を一にする親族（里子を含み、配偶者及び青色事業専従者等を除きます。）のうち年齢19歳以上23歳未満でその年中の所得の見積額が58万円超100万円以下の人）をいいます。

●令和　年分　給与所得の源泉徴収票（令和７年12月以後用）

令和６年分の源泉徴収票と比較すると、次の変更点があります。

・「控除対象扶養親族等の数（配偶者を除く。）」欄に「特親」欄を追加

・「適用」欄の上に「特定親族特別控除の額」欄を追加

なお、令和７年12月より前であっても、使用することは差し支えないとされています。

キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」の申請受付が開始されています

７月１日、厚生労働省は、キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」を新設し、申請受付を開始しました。

本コースはこれまでの短時間労働者労働時間延長コース助成金に代えて新設され、令和７年７月１日以降、労働時間を延長して新たに社会保険の適用となった労働者または社会保険適用後に労働時間を延長した労働者を対象として、事前にキャリアアップ計画書を管轄の都道府県労働局・ハローワークへ提出（現行の「社会保険適用時処遇改善コース」の計画書を提出している場合は提出不要）し、労働時間延長等の取組みの６カ月経過後に支給申請を行います。

特例として、既に現行の社会保険適用時処遇改善コースの各メニューでの取組みを進めている事業主についても、社会保険適用時処遇改善コースの支給申請が出されていない対象者に係る取組みが、短時間労働者労働時間延長支援コースの支給要件を満たす場合は、短時間労働者労働時間延長支援コースへ切り替えての申請が可能（注）です。

　（注）ただし、支給申請期間が令和７年７月１日より前（同年６月30日以前）に終了する場合は、切替えはできません。

リーフレット、パンフレット、Ｑ＆Ａが公開されているほか、支給要領や申請様式も示されています。

Ｑ＆Ａでは、各コースの関係について、次のような問が収録されています。

問２-３　今回、新たに創設された短時間労働者労働時間延長支援コースと社会保険適用時処遇改善コースの関係はどうなりますか。

（答）

１　現行の社会保険適用時処遇改善コースの各メニュー（①手当等支給メニュー、②労働時間延長メニュー、③併用メニュー）は、令和７年度末までに対象労働者に社会保険の適用を行った場合に助成する措置であり、同年度末までは引き続き実施していきます。その上で、上記の各メニューに加え、新たに創設された短時間労働者労働時間延長支援コースについて、令和７年７月１日から並行して実施していくこととしています。

２　社会保険適用時処遇改善コースの各メニューと短時間労働者労働時間延長支援コースのいずれを選択するかについては、対象となる労働者の働き方への希望を踏まえ、支援を受けようとする事業主において選択していただく形となります。

問２-７　短時間労働者労働時間延長支援コースは、時限措置となるのでしょうか。

（答）

１　短時間労働者労働時間延長支援コースについては、当分の間の暫定措置となりますが、その終期については現時点では決まっておりません。

問２-８　現行の社会保険適用時処遇改善コースは、令和８年度以降も継続するのでしょうか。

（答）

１　現行の社会保険適用時処遇改善コースの各メニュー（①手当等支給メニュー、②労働時間延長メニュー、③併用メニュー）については、令和７年度（2025年度）末で終了します。

２　社会保険適用時処遇改善コースについては、令和７年度末までに対象労働者に社会保険の適用を行った場合を支援対象としており、令和８年度以降に社会保険の適用を行った場合は対象となりません。令和８年度以降は、短時間労働者労働時間延長支援コースの活用をお願いいたします。

問３-３　既に社会保険適用時処遇改善コースの支給申請をしてしまった場合でも、短時間労働者労働時間延長支援コースに切り替えて申請できますか。

（答）

１　既に社会保険適用時処遇改善コース（併用メニュー（３期目）又は労働時間延長メニュー）を支給申請済みの場合において、短時間労働者労働時間延長支援コースに切り替えて申請するときは、原則、社会保険適用時処遇改善コースの支給申請を取り下げて、再度申請し直していただく必要があります。

２　ただし、社会保険適用時処遇改善コースの支給申請期間の終期が令和７年７月１日より後であり、既に行った申請が同時に短時間労働者労働時間延長支援コースの支給要件を満たしており、かつ、まだ支給決定がされていない場合に限り、都道府県労働局又はハローワークへの申出及び短時間労働者労働時間延長支援コースの申請書等への差替えを行うことにより、特例的に切り替えての申請が可能な場合もあります。

また本コースでは、小規模企業の場合、中小企業に比べてより負担感が大きいことから、助成額を高めに設定して手厚い支援をすることとされていますが、小規模企業からの申請を想定して、次のような問も収録されています。

問５-１　労働者が10人未満の事業所の場合、就業規則の作成義務はありませんが、それでも就業規則を作成し、必要な規定を整備しなければならないのでしょうか。

（答）

１　労働者が10人未満の事業所の場合、就業規則の作成義務はありませんが、本助成金においては、「労働者が確認できる客観的な規定に基づいて」取組を実施することが必要です。

そのため、２年目の取組として、就業規則等への規定が必要な、「昇給、賞与又は退職金制度のいずれかの制度の適用」を実施する場合には、企業規模に関わらず就業規則又は労働協約を作成し、必要な規定を整備した上で労働者に明示し、その規定に基づいて取組を実施する必要があります。

ただし、10人未満の事業所が就業規則を作成する場合には、事業所内周知は取組日までに実施の上、①支給申請前に所轄の労働基準監督署長に届け出るか、②就業規則の周知実施について事業主と労働組合等の労働者代表者の氏名等を記載した申立書を添付することが必要です。

なお、労働者の雇用形態・勤務時間等に関係なく、常時10人以上の労働者を使用する場合は就業規則の作成・届出義務が生じます。「常時10人以上」の中には、パート・アルバイトや、１時間から２時間程度の勤務者も含まれます。

問５-２　社会保険の任意適用申請を行っていない未適用の事業所ですが、本コースの実施に当たって、社会保険への適用・加入をしなければならないのでしょうか。

（答）

１　本コースの支給を受けるに当たっては、対象となる労働者を社会保険に適用させる必要があることから、未適用事業所の場合、社会保険の任意適用を行ったうえで、社会保険の適用事業所となり、加入させる取組が必要です。

問５-３　社会保険の適用からすぐに取組を開始することは難しいのですが、猶予措置はありますか。

（答）

１　労使間での話合いを含め準備期間を要することが考えられるため、新たに社会保険の適用を受ける日の前日から起算して１カ月前の日から３カ月が経過するまでの間に取組を行っていただくことで助成措置の対象とすることとしています。

２　なお、支給申請期間は週所定労働時間の延長した日を基準として、６カ月目の賃金を支給した日の翌日から起算して ２カ月以内となります。

令和７年改正年金法に関する解説ページが公開されています

６月30日、厚生労働省は、令和７年改正年金法に関する解説ページを公開しました。

次の改正項目に関するページとなっています。

●厚生年金等の標準報酬月額の上限の段階的引上げについて

●将来の基礎年金の給付水準の底上げについて

●在職老齢年金制度の見直しについて

●社会保険の加入対象の拡大について

各項目の掲載内容は、下記のとおりです。

●厚生年金等の標準報酬月額の上限の段階的引上げについて

　１　標準報酬月額とは 

　２　標準報酬月額の上限設定の考え方 

　３　実際の賃金などに対する保険料の割合 

　４　引上げ後の標準報酬月額の上限と引上げの効果 

　法律に関する参考資料

　

●将来の基礎年金の給付水準の底上げについて

　１　現在の基礎年金の仕組み 

　２ー①　基礎年金の持つ機能①（賦課方式） 

　２－②　基礎年金の持つ機能②（積立金） 

　２－③　基礎年金の持つ機能（所得再分配機能） 

　３　経済が好調に推移せず、基礎年金のマクロ経済スライドが長期化する場合の課題 

　４　将来の基礎年金水準の低下への対応 

　５　基礎年金の底上げのイメージ 

　６　よくいただくご質問・ご意見

　　Ｑ１．これまで厚生年金に加入したことがない方の基礎年金の底上げにも厚生年金の積立金を使うのは流用ではないですか。

　　Ｑ２．基礎年金の底上げのために、今の厚生年金受給者の給付水準が下がることに対して、何かしらの配慮はありますか。 

　　Ｑ３．基礎年金の底上げのためには、将来的に必要になる国庫負担の財源はどうするのですか。

　法律に関する参考資料

●在職老齢年金制度の見直しについて

　１　在職老齢年金制度の概要 

　２　見直しの趣旨 

　３　見直しの内容 

　４　見直しによる年金額の変化の例 

　５　よくあるご質問－今回の見直しの目的はなんですか？ 

　　Ｑ．今回の見直しの目的はなんですか？将来世代の給付水準が下がるのではないですか？

　法律に関する参考資料

●社会保険の加入対象の拡大について

　１　そもそも現行の社会保険の加入対象は 

　２ー①　今回の加入拡大の対象となる方－短時間労働者の企業規模要件を縮小・撤廃 

　２－②　今回の加入拡大の対象となる方－短時間労働者の賃金要件を撤廃 

　２－③　今回の加入拡大の対象となる方－個人事業所の適用対象を拡大 

　３　社会保険加入のメリット 

　４　社会保険の加入拡大の対象となる短時間労働者の、就業調整を減らすための支援策について 

　５　よくあるご質問－配偶者の扶養（第３号被保険者）のままで働けなくなるのですか？ 

　　Ｑ．　パート・アルバイトで週20時間以上働くと、配偶者の扶養（第３号被保険者）から外れることになりますか？

　法律に関する参考資料

令和７年分年末調整のための各種様式が公表されています

６月30日、国税庁は、令和７年分年末調整のための各種様式を公表しました。

令和７年度税制改正による所得税の基礎控除の見直しにより変更がある主な様式は、下記です。

●給与所得者の扶養控除等の（異動）申告書

　　→　「特定扶養親族」欄が「特定扶養親族又は特定親族」欄に

　　→　「障害者又は勤労学生の内容」欄の（注）の内容が変更

　　→　「退職手当等を有する配偶者・扶養親族」欄が「退職手当等を有する配偶者・扶養親族・特定親族」欄に

●給与所得に対する源泉徴収簿

　　→　「前年の年末調整に基づき繰り越した過不足税額」欄等が「給与・手当等」欄の上に移動し、「賞与等」欄の行数が４から３に

　　→　「一般の控除対象扶養親族」「特定扶養親族」「老人扶養親族」欄に「特定親族」欄が追加され、４つを括って「源泉控除対象親族」の表示が追加

　　→　「配偶者の有無」を記載する欄が削除

　　→　「 配偶者（特別）控除額」（⑰）欄と「扶養控除額及び障碍者等の控除額の合計額」（⑱）欄の間に「特定親族特別控除額」（⑱）欄が新設され、以下記入欄の番号が１ずつ繰下げ

　　→　裏面の「※令和６年分年末調整計算表」が各種情報に関する案内に

●従たる給与についての扶養控除等の（異動）申告書

　　→　「あなたが控除を受けられる配偶者（特別）控除額、扶養控除額、基礎控除額及び障害者等の控除額の合計額」欄が「あなたが控除を受けられる配偶者（特別）控除額、特定扶養親族特別控除額、基礎控除額及び障害者等の控除額の合計額」欄に

　　→　「控除対象扶養親族（16歳以上）」欄が「源泉控除対象扶養親族（16歳以上）」欄に

●公的年金等の受給者の扶養親族等の申告書

　　→　「Ｂ　控除対象扶養親族（16歳以上）」欄が「Ｂ　源泉控除対象扶養親族（16歳以上）」欄に

　　→　「障害者の内容」欄の（注）の内容が変更

　　→　「退職手当等を有する配偶者・扶養親族」欄が「退職手当等を有する配偶者・扶養親族・特定親族」欄に

労働者派遣事業、職業紹介事業に関する規制改革について検討が行われます

６月26日、第383回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会が開催され、「規制改革実施計画」（令和７年６月13日閣議決定）に盛り込まれた労働者派遣事業、職業紹介事業に関する規制改革について検討が行われました。

対象となっているのは次の３つです。

●職業紹介責任者の専任規制の見直し

　→　事業所ごとかつ専属の職業紹介責任者を選任する義務について、当該義務が職業紹介事業者の柔軟な人員配置や地方を含む新たな事業所の開設等の障壁となっているとの指摘を踏まえ、デジタル技術を徹底活用すること等により、一定の要件を満たす場合には、職業紹介責任者に複数事業所を兼任させることを可能とする方向で見直しを検討

　→　令和７年度末を目途に結論、結論を得次第速やかに措置

●有料職業紹介事業における取扱職種等事項の明示に関する事務負担軽減

　→　求人の申込みまたは求職の申込みを受理した後に求人者および求職者に対して取扱職種の範囲等、手数料に関する事項、苦情の処理に関する事項その他当該職業紹介事業の業務の内容に関する所定の事項（以下、「取扱職種等事項」という）を明示する際に、オンライン（アプリの利用を含む。）で職業紹介サービスの利用の申込みをする求人者及び求職者に対しては、必ずしも申込み後の確認を要さず、申込みと併せて説明手段の希望を把握することが可能である旨等について、具体例を交えて解釈を明確化した上で、広く周知

　→　令和７年度措置

●職業紹介事業および労働者派遣事業の事業報告に係る事務負担の軽減等

　→　職業紹介事業者が職業安定法の規定に基づき提出する事業報告書、派遣元事業主が労働者派遣法の規定に基づき提出する事業報告書について、本社等で全事業所に関する情報の集中的な処理を行って一括提出することを可能とすることや、取扱業務が多岐にわたる職業紹介事業者であってもｅ―Ｇoｖを利用したオンライン提出を可能とすること等、職業紹介事業者及び派遣元事業主が事業報告書を提出する際の負担軽減策を検討し、結論を得次第、速やかに必要な措置を講ずる

　→　令和７年度検討・結論、結論を得次第速やかに措置

「自動車整備士等の働きやすい・働きがいのある職場づくりに向けたガイドライン」が改訂されています

６月24日、国土交通省は、「自動車整備士等の働きやすい・働きがいのある職場づくりに向けたガイドライン」の改訂等を行いました。

同ガイドラインは人手不足が大きな問題となっている自動車整備士の魅力の向上のために策定されたもので、改訂版では、事業規模や業態ごとの課題や関心を踏まえて人材確保に向けた取組例を再編集し、具体的な事例等が追加されています。

次のような構成となっています。

●知る：自社の現状を知ろう

●知る：自社の取組の実施状況を深く知ろう

●学ぶ：事例-働き方・労働条件

　　　　事例-人間関係・コミュニケーション

　　　　事例-人材開発

　　　　事例-待遇（働く価値）

　　　　事例（一社）日本自動車整備振興会連合会作成の好事例集

●学ぶ：職場づくりの方法を学ぼう

●知る：業界の課題と働きやすさ・働きがいの重要性を知ろう

このほか、「仕事体験学習（インターンシップ）の受入れマニュアル」および「社会科見学の受入れマニュアル」の策定も行われています。

令和７年度の受動喫煙防止対策助成金の申請受付が開始されています

医療業向けに働き方改革推進支援助成金の申請方法を解説した動画が公開されています

職場における「アンコンシャス・バイアス」解消のための研修動画が公開されています

６月11日、厚生労働省は、職場における「アンコンシャス・バイアス」解消のための研修動画を公開しました。

医療業向けに働き方改革推進支援助成金の申請方法を解説した動画が公開されています

改正公益通報者保護法に関する資料が公表されています

６月11日、消費者庁は、同日公布された改正公益通報者保護法に関する資料を公表しました。

今後は、１年６月を超えない範囲内において政令で定める日から施行される予定で、改正内容は下記のとおりです。

１　事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上

　→　従事者指定義務に違反する事業者（常時使用労働者数300人超に限る）に対し、勧告に従わない場合の命令権および命令違反時の刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）を新設する

　→　上記事業者に対する現行法の報告徴収権限に加え、立入検査権限を新設するとともに、報告懈怠・虚偽報告、検査拒否に対する刑事罰（30万円以下の罰金、両罰）を新設する

　→　労働者等に対する事業者の公益通報対応体制の周知義務を明示する

２　公益通報者の範囲拡大

　→　公益通報者の範囲に、事業者と業務委託関係にあるフリーランスおよび業務委託関係が終了して１年以内のフリーランスを追加し、公益通報を理由とする業務委託契約の解除その他不利益な取扱いを禁止する

３　公益通報を阻害する要因への対処

　→　事業者が、労働者等に対し、正当な理由がなく、公益通報をしない旨の合意をすることを求めること等によって公益通報を妨げる行為をすることを禁止し、これに違反してされた合意等の法律行為を無効とする

　→　事業者が、正当な理由がなく、公益通報者を特定することを目的とする行為をすることを禁止する

４　公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化

　→　通報後１年以内（注）の解雇または懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定する（民事訴訟上の立証責任転換）

　　　（注）事業者が外部通報があったことを知って解雇または懲戒をした場合は、事業者が知った日から１年以内

　→　公益通報を理由として解雇または懲戒をした者に対し、直罰（６月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、両罰）を新設する

　→　法人に対する法定刑を3,000万円以下の罰金とする

　→　公益通報を理由とする一般職の国家公務員等に対する不利益な取扱いを禁止し、これに違反して分限免職または懲戒処分をした者に対し、直罰（６月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）を新設する

建設業の労務費の基準に関する検討が行われました

６月３日、第８回中央建設業審議会労務費の基準に関するワーキンググループが開催され、12月めどで施行が予定されている労務費の基準の実効性の確保策や作成方針に関する検討が行われました。

建設業は深刻な人手不足が続いていることから、担い手を確保するため、「建設業法及び公共工事の入札及び契約の適正化の促進に関する法律の一部を改正する法律」（令和６年法律第49号）において、労働者の処遇確保が建設業者の努力義務として規定されるとともに、適正な労務費等の確保と行き渡りのため、中央建設業審議会が「適正な労務費の基準」を作成・勧告し、違反業者は指導・監督の対象に、また発注者は勧告・企業名公表の対象となることとされました。

本ワーキンググループは、この労務費の基準に関する検討を昨年９月から行っており、第８回目では実効性の確保策や作成方針に関する検討が行われました。

次のような案が示されています。

【労務費の基準の実効性の確保策】

●労務費の基準の「実効性確保」の方向性

　→　適正水準を積み上げる（下流から上流へ価格が決まる）形にしていく

　→　入口での対策（契約段階における実効性確保）と、出口での対策（労務費・賃金の支払いの実効性確保）の両面で、「労務費の基準」の実効性を確保していく

　→　公共発注者には技能者への賃金支払いの確保について一定の役割があることなど、公共工事の特性を踏まえた対策を上乗せ的に講じる

●主な入口での対策（入札契約段階での実効性確保）と実効性確保策

　→　受注者が、労務費の基準を参考としつつ、自社の歩掛に即した労務費を算出し、それを明示した見積を作成

　→　建設業者は、技能者と適切に雇用契約を結び、技能者に対して、知識、技能その他の能力についての公正な評価に基づく適正な賃金を支払う

　→　建設Ｇメンが、建設業者から電子媒体による見積等の提出を受けて調査し、ダンピングと生産性向上を見分けた上で、指導・監督

　→　見積における労務費・必要経費の明示の促進

　→　労務費ダンピング調査の実施

●主な出口での対策（労務費・賃金の支払いの実効性確保）と実効性確保策

　→　注文者は受注者に対して、労務費の基準を踏まえた適正な労務費を支払う

　→　建設業者は、技能者と適切に雇用契約を結び、技能者に対して、知識、技能その他の能力についての公正な評価に基づく適正な賃金を支払う

　→　国・都道府県（許可行政庁）、第三者機関、契約当事者が役割を分担しながら、ＩＴを活用した簡易・任意の確認システムも活用し、技能者への適正な賃金支払いを確認

【労務費の基準の作成の暫定方針案】

●「労務費の基準」の計算方法

　→　労務単価（円／人日（８時間））×歩掛（人日／単位当たり施工量）の計算式によって単位施工量当たりの労務費として示す

　→　労務単価については、公共工事設計労務単価を適用することとし、労務費の基準は、公共工事設計労務単価と同様、原則として都道府県別に示す

　→　歩掛については、国交省直轄工事で用いられている歩掛（土木工事標準歩掛、公共建築工事における歩掛）を活用する

　→　施工条件等によって適正な歩掛は異なるため、労務費の基準を公表する際に、適用した歩掛・作業内容・適用条件等を明示する

●「労務費の基準」の作成単位

　→　職種別の意見交換において、具体的な細分化の程度を検討し決定する

　→　技能者の経験・技能に応じた適正な水準の労務費の確保については、基準そのものを建設キャリアアップシステム（ＣＣＵＳ）レベル別に作成するのではなく、極めて特殊な技能が必要な場合は、別途、個々の建設工事において労務費を上乗せすること等により適正な水準を確保する

●「労務費の基準」の改定

　→　更新については年１回（公共工事設計労務単価や標準歩掛の改定と連動した更新）とすることを基本とする

「経済財政運営と改革の基本方針2025（原案）」が示されました

６月６日、令和７年第７回経済財政諮問会議が開催され、「経済財政運営と改革の基本方針2025（原案）」が示されました。

次のような構成となっています。

第１章 マクロ経済運営の基本的考え方  

　１．日本経済を取り巻く環境と目指す道 

　２．当面のリスクへの対応及び賃上げを起点とした成長型経済の実現 

　３．人口減少下における持続可能な経済社会の構築 

　４．人中心の国づくり 

　５．不確実性が高まる国際情勢への備え 

 

第２章 賃上げを起点とした成長型経済の実現  

　１．物価上昇を上回る賃上げの普及・定着 ～賃上げ支援の政策総動員～ 

　２．地方創生２.０の推進及び地域における社会課題への対応 

　３．「投資立国」及び「資産運用立国」による将来の賃金・所得の増加 

　４．国民の安心・安全の確保 

第３章 中長期的に持続可能な経済社会の実現  

　１．「経済・財政新生計画」の推進 

　２．主要分野ごとの重要課題と取組方針 

　３．計画推進のための取組の強化 

　４．物価上昇に合わせた公的制度の点検・見直し 

 

第４章 当面の経済財政運営と令和８年度予算編成に向けた考え方 

　１．当面の経済財政運営について 

　２．令和８年度予算編成に向けた考え方

第２章では賃上げ支援に係る政策として次の２つを掲げ、その主な内容としては下記が示されています。

（１）中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５カ年計画の実行

　→　物価上昇を１％程度上回る賃金上昇をノルムとして定着させるため、価格転嫁・取引適正化、生産性向上、事業承継・Ｍ＆Ａによる経営基盤強化および地域の人材育成と処遇改善に取り組む

　→　生産性向上については、12業種で策定した「省力化投資促進プラン」に基づく官民での取組みの目標を達成するため、2029年度までの５年間で概ね60兆円の生産性向上投資を官民で実現する

　→　地域の人材育成と処遇改善については、アドバンスト・エッセンシャルワーカーの育成に取り組むほか、医療・介護・保育・福祉等の人材確保に向けて、保険料負担の抑制努力を継続しつつ、公定価格の引上げを始めとする処遇改善を進める

　→　「中小企業・小規模事業者の賃金向上推進５か年計画」に基づく取組みを進める

（２）三位一体の労働市場改革および中堅・中小企業による賃上げの後押し

　→　「ジョブ型人事指針」を周知するとともに、「人的資本可視化指針」の見直し、有価証券報告書の人的資本に関する情報開示の充実を進める

　→　「多様で柔軟な働き方の推進」として、多様な正社員制度、勤務間インターバル制度の導入促進、選択的週休３日制の普及、仕事と育児・介護の両立支援に取り組むほか、「年収130万円の壁」を意識せず働くことができるよう、2025年度中に、労働時間の延長や賃上げを通じて労働者の収入を増加させる事業主を支援する措置を実施し、労働基準法制の見直しについて検討を行う

また、第３章では「働き方に中立的な年金制度の構築」について、次のように示されています。

公的年金については、働き方に中立的な制度を構築する観点から、改正年金法を踏まえ、さらなる被用者保険の適用拡大を進めるとともに、いわゆる「年収の壁」への対応として、「年収の壁・支援強化パッケージ」の活用を促進する

仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツールの素案が示されました

６月５日、第３回令和６年育児・介護休業法改正を踏まえた実務的な介護両立支援の具体化に関する研究会が開催され、「企業による社員の仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツール たたき台（案）」が示されました。

本研究会では、令和６年育児・介護休業法改正で設けられた仕事と介護の両立支援の両立支援制度等に関する個別周知・意向確認等について、効果的な制度運用を促す観点から、標準的な仕様や取扱いをわかりやすく示すためのツール等の作成を進めており、今般示されたのは、そのたたき台（案）です。

次のような構成となっています。

Ⅰ　企業が仕事と介護の両立支援に取り組む意義 企業が仕事と介護の「両立支援」に取り組む際のポイント

Ⅱ　企業が行う取組みごとのポイント

Ⅲ　具体的対応

　１　介護両立支援制度等を取得しやすい雇用環境の整備の措置

　　（１）研修の実施の場合

　　（２）相談窓口の設置の場合

　　（３）自社の介護両立支援制度等の利用事例の収集・提供の場合

　　（４）介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知の場合

　２　介護に直面する前の早い段階での介護両立支援制度等に関する情報提供

　３　介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

Ⅳ　令和６年改正育児・介護休業法のポイント

　１　改正の趣旨：介護離職防止のための取組強化

　２　改正の概要

Ⅴ　コラム

　１　中小企業事業主のみなさまへの支援策

　２　障害児・者や医療的ケア児・者に対する対応について

Ⅵ  参考資料編

上記Ⅲでは、次の３ステップの場面において措置を講じる場合の「To Do（対応すべきこと）」「より効果的な取組のために」「利用可能な様式等」が示されています。

STEP１　前もって実施しておくべきこと

STEP２　社員が40歳になったら

STEP３　社員から家族介護に直面したと言われたら

「遺族厚生年金の見直しに対して寄せられている指摘への考え方」が公表されています

６月３日、厚生労働省は、現在審議中の年金制度改正法案のうち、遺族厚生年金の見直しに対して様々な指摘が寄せられているのを受け、考え方や遺族厚生年金の見直しの概要について説明するページを設けました。

考え方では、次の４点が示されています。

１　見直しの対象者について

　→　見直しの施行直後に原則５年の有期給付の対象となるのは、18歳年度末までの子どもがいない、2028年度末時点で40歳未満の女性であり、新たに対象となる30代の女性は推計で年間約250人

　→　施行直後から妻を亡くした18歳年度末までにある子のない男性（20代から50代）は、新たに５年の有期給付が受給できることになり、対象者は推計で約１万6,000人

２　見直しの影響を受けない方

　・既に遺族厚生年金を受給している方

　・60歳以降に遺族厚生年金の受給権が発生する方

　・18歳年度末までにある子のある方

　・2028年度に40歳以上になる女性

３　見直し後の５年の有期給付と継続給付について

　→　有期給付の額に新たに加算（有期給付加算）が上乗せされ、５年有期給付の遺族厚生年金の額は現在の約1.3倍

　→　５年有期給付の終了後も、(1)障害状態にある方（障害年金受給権者）、(2)収入が十分でない方は、引き続き増額された遺族厚生年金を受給可能（収入が、単身の場合で就労収入で月額約10万円（年間122万円）以下の方は継続給付が全額支給され、以降は年金額が調整され、概ね月収20万円から30万円を超えると継続給付は終了）

４　子どもがいるケース

　→　子が18歳年度末になるまでは現行制度と同じであり、見直しの影響はない（子どもが18歳になった後は、さらに５年間は加算によって増額された有期給付＋上記継続給付の対象となる）

　→　遺族基礎年金の子の加算額が増額（年間約23.5万→年間約28万）となり給付増

また、説明ページでは、次の５点を取り上げています。

１　遺族厚生年金の概要

２　見直しの対象者

３　見直しの影響を受けない方

４　見直し後の５年間の有期給付と継続給付について

５　子どもがいる場合

労働施策総合推進法等の改正法案が成立しました

６月４日、参議院本会議で、カスハラ対策等を企業に義務付ける労働施策総合推進法等の改正法案が可決、成立しました。

本案は、５月16日の衆議院厚生労働委員会にて修正案が提出され、修正の上成立しており、厚生労働省ホームページには修正案に関する情報も掲載されています。

主な修正内容は、次の下線箇所です。

【修正前】

（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第33条　事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（次条第５項において「顧客等」という。）の言動であつて、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２～５　〔略〕

（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務）

第34条　国は、労働者の就業環境を害する前条第１項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「顧客等言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深るため、各事業分野の特性を踏まえつつ、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

２～５　〔略〕

【修正後】

（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第33条　事業主は、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（次条第５項において「顧客等」という。）の言動であつて、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの（以下この項及び次条第一項において「顧客等言動」という。）により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２～５　〔略〕

（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務）

第34条　国は、労働者の就業環境を害する顧客等言動を行つてはならないことその他当該顧客等言動に起因する問題（以下この条において「顧客等言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深るため、各事業分野の特性を踏まえつつ、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。

２～５　〔略〕

また、附則には下記が追加されています。

第８条の２　政府は、特定受託事業者（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（令和５年法律第25号）第２条第１項に規定する特定受託事業者をいう。以下この条において同じ。）が受けた業務委託（同法第２条第３項に規定する業務委託をいう。）に係る業務において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該業務に関係を有する者の言動であって、当該特定受託事業者に係る特定受託業務従事者（同条第２項に規定する特定受託業務従事者をいう。以下この条において同じ。）が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を

超えたものにより当該特定受託業務従事者の就業環境が害されることのないようにするための施策について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとする。

就職氷河期世代等に向けた支援プログラムの基本的な枠組みが示されました

６月３日、第２回就職氷河期世代等支援に関する関係閣僚会議が開催され、就職氷河期世代等に向けた支援プログラムの基本的な枠組みが示されました。

次の３つの枠組みで構成されています。

●就労・処遇改善に向けた支援

●社会参加に向けた段階的支援

●高齢期を見据えた支援

ここでは、上記「就労・処遇改善に向けた支援」に関する主な内容で、26年度以降実施、検討等するものを紹介します。

１　相談対応等の伴走支援

　→　賃金が上昇する転職・処遇改善に資する公的職業訓練等の情報提供を専門窓口で行う取組みの開始を検討

２　リ・スキリングの支援

　→　人材開発支援助成金について、正規転換を目的とするOFF-JTとOJTの組み合わせ訓練を行った場合の助成率を拡充（70％→75％）

３　就労を受け入れる事業者の支援

　→　トライアル雇用助成金の拡充を検討（認定就労訓練事業（注）利用者の試行雇用を推進）

　→　特定求職者雇用開発助成金の拡充を検討（認定就労訓練事業）利用者の試行雇用からの無期雇用化を推進）

　　　（注）本人の状況に応じた柔軟な働き方をする必要がある生活困窮者に対し、法人が実施する訓練等の事業を認定するもの

４　家族介護に直面する者の介護離職防止に向けた支援

　→　両立支援等助成金のさらなる拡充を検討（新たに有給の介護休暇を対象とする等）

５　公務員・教員としての採用拡大

　→　「国家公務員中途採用者選考試験（就職氷河期世代）」の実施

　→　試験・選考区分によらず、能力・実績に応じて速やかに昇任・昇格しやすくする仕組みを検討

６　業種別の就労支援（農業、建設業、物流業）

　→　建設業・物流業の現場における働き方について知識・経験がない、就職氷河期世代を含む未就業者に対し、さらなる入職支援、魅力発信、企業情報の発信等に関し、調査・検討

今後は、来年度予算編成に向けて政策の検討をさらに深め、26～28年度の３年間における集中的な取組みとして実施するとされています。

６月２日、厚生労働省は、衆議院での修正を踏まえ、年金制度改正法案に関する資料を更新しました。

改正の概要では、次の内容が追加されています。

５．将来の基礎年金の給付水準の底上げ

① 政府は、今後の社会経済情勢の変化を見極め、次期財政検証において基礎年金と厚生年金の調整期間の見通しに著しい差異があり、公的年金制度の所得再分配機能の低下により基礎年金の給付水準の低下が見込まれる場合には、基礎年金又は厚生年金の受給権者の将来における基礎年金の給付水準の向上を図るため、基礎年金と厚生年金のマクロ経済スライドによる調整を同時に終了させるために必要な法制上の措置を講ずるものとする。この場合において、給付と負担の均衡がとれた持続可能な公的年金制度の確立について検討を行うものとする。

② ①の措置を講ずる場合において、基礎年金の額及び厚生年金の額の合計額が、当該措置を講じなかった場合に支給されることとなる基礎年金の額及び厚生年金の額の合計額を下回るときは、その影響を緩和するために必要な法制上の措置その他の措置を講ずるものとする。

また、下記の項目について改正内容が掲載されています。

●被用者保険の適用拡大

　→　短時間労働者（パート労働者など）の厚生年金等の適用要件のうち賃金要件を撤廃（公布から３年以内施行）

　→　企業規模の要件を段階的に廃止（2027年10月１日から2035年10月１日までの間）

　　　・2027年10月：35人超

　　　・2029年10月：20人超

　　　・2032年10月：10人超

　　　・2035年10月：10人以下

　→　常時５人以上の者を使用する個人事業所の適用業種を拡大（2029年10月施行。ただし、経過措置として、施行時に存在する事業所は当面期限を定めず適用除外）

　→　被保険者への支援として、３年間、保険料負担を国の定める割合に軽減できる特例的・時限的な経過措置を設ける（事業主が労使折半を超えて一旦負担した保険料相当額を制度的に支援）

　→　事業主への支援として、キャリアアップ助成金により１人当たり最大75万円助成（2025年度中に実施）

●在職老齢年金制度の見直し

　→　支給停止基準を現行の50万円から62万円に引上げ（2026年４月施行）

●遺族年金の見直し（2028年４月施行）

　→　遺族厚生年金（注１）

　　　・男女ともに受給しやすくし、原則５年の有期給付に

　　　・低所得など配慮が必要な方は最長65歳まで所得に応じた給付の継続

　　　・有期給付の場合の加算や配偶者の加入記録による自身の年金の増額

　　　・女性のみの加算を廃止（25年かけて段階的に縮小）

　　　（注２）既に受給権を有する方、60歳以降の高齢の方、20代から50代の18歳未満の子のある方には現行制度の給付内容を維持

　→　遺族基礎年金

　　　・子に対する遺族基礎年金が、子ども自らの選択によらない事情により、支給停止されないようにする　

●厚生年金保険等の標準報酬月額の上限の段階的引上げ

　→　65万円から75万円に３年間かけて段階的に引上げ（注２）

　　　（注２）実施時期：68万（2027年９月）、71万（2028年９月）、75万（2029年９月）

●iDeCoの加入可能年齢の引上げ

　→　60歳以上70歳未満のiDeCoを活用した老後の資産形成を継続しようとする者であって、老齢基礎年金やiDeCoの老齢給付金を受給していない者にiDeCoの加入・継続拠出を認める（公布から３年以内施行）

●企業年金の運用の見える化（情報開示）

　→　企業年金実施事業主等が提出する報告書の記載事項のうち一定の事項を企業年金の運用の見える化（情報開示）として公開（公布から５年以内施行）

●子に係る加算等の見直し

　→　現在受給している者も含めて子に係る加算額を引き上げ（子に係る加算のない年金については、子に係る加算を創設）、一律281,700円に（2028年４月施行）

　→　年下の配偶者を扶養する場合にのみ支給される配偶者に係る加算額を見直し（既に受給している者の加算額は維持）、367,200円（2024年度価格の年額）に（2028年４月施行）

●脱退一時金制度の見直し

　→　再入国許可付き出国をした場合でも脱退一時金の受給が可能で、滞在途中の一時的な帰国の際に脱退一時金を受給するとそれまでの年金加入期間がなくなってしまう仕組みを改正し、再入国許可付きで出国した者には当該許可の有効期間内は脱退一時金は支給しないこととする（公布から４年以内施行）

　→　支給上限を現行の５年から８年に引上げ（政令で措置予定）

●障害年金等の直近１年要件の延長

　→　2036年４月１日前に初診日等がある場合についても引き続き適用できるよう、時限措置を10年延長（公布日施行）

●国民年金の納付猶予制度の延長

　→　2035年６月までの間についても利用できるよう、時限措置を５年延長（公布日施行）

●国民年金の高齢任意加入の対象を追加

　→　昭和50年４月１日までの間に生まれた、老齢基礎年金の受給権を有しない者も利用できるよ（一息入れる（措置

●マクロ経済スライドによる給付調整

　→　報酬比例部分の

マクロ経済スライドによる給付調整を、配慮措置を講じた上で次期財政検証の翌年度（令和12年度を予定）まで継続

●離婚時分割の請求期限の伸長

　→　請求期限を２年から５年に伸長（公布から１年内施行）

●遺族厚生年金受給権者の老齢年金の繰下げの許容

　→　繰下げ申出を認める（老齢厚生年金の繰下げについては、遺族厚生年金を請求していない場合に限る）（2028年４月施行）

●簡易型ＤＣ制度の見直し

　→　通常の企業型ＤＣを中小事業主を含めた事業主全体が取り組みやすい設計に改善し、簡易型ＤＣ制度については通常の企業型ＤＣに統合する（2026年４月施行）

●石炭鉱業年金基金制度の見直し

　→　石炭基金をＤＢ制度に移行して、年金給付等の権利義務を承継することとし、これをもって石炭基金法を廃止（2025年10月１日、2026年４月１日、公布から５年以内施行）

「令和７年度税制改正（基礎控除の見直し等関係）Ｑ＆Ａ」が公表されています

５月30日、国税庁は、「令和７年度税制改正（基礎控除の見直し等関係）Ｑ＆Ａ」を公表しました。

次のような問が収録されています。

【改正の概要】

●１－10 令和７年12月１日以後の扶養親族等の所得要件

Ｑ　１－７から１－９の扶養親族等の所得要件の改正については、令和７年12月１日に施行され、令和７年分以後の所得税について適用されるとのことですが、令和７年の給与及び公的年金等の源泉徴収事務は、いつから変更されるのでしょうか。　

Ａ　令和７年11月までの給与及び公的年金等の源泉徴収事務に変更は生じません。

　令和７年分の給与の源泉徴収事務においては、令和７年12月１日以後に支払う給与から扶養親族等の所得要件の改正が適用され（この改正により扶養親族等の要件を満たすこととなった親族等に係る扶養控除等の適用を受けるために扶養控除等申告書などの提出が必要となります。）、令和７年12月に行う年末調整の際にも、この改正が適用されます。

　一方、公的年金等の源泉徴収事務においては、扶養親族等申告書の申告内容に変更があった場合に生じる所得税の過不足は、公的年金等の受給者が確定申告を行うことにより精算することができます。

　そのため、公的年金等の受給者が、令和７年分の所得税について、この改正により扶養親族等の要件を満たすこととなった親族に係る扶養控除等の適用を受けようとする場合にも、原則として、確定申告をする必要があります。

●１－12 令和７年12月１日以後居住者として給与の支払を受けていない人

Ｑ　令和７年中に死亡により退職した人及び年の中途で海外の支店等への転勤などにより非居住者となった人などで、居住者として最後に給与の支払を受けた日が、令和７年 11 月 30 日以前である人の年末調整においては、令和７年度税制改正による改正後の「基礎控除」、「年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表」、「特定親族特別控除」及び「扶養親族等の所得要件」は適用されないのですか。　

Ａ　令和７年12月１日以後に行う年末調整においては、令和７年度税制改正による改正後の「基礎控除」、「年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表」、「特定親族特別控除」及び「扶養親族等の所得要件」（以下「改正後の控除等」といいます。）が適用されることになります。

　一方で、年末調整は、給与の支払者がその年最後に給与の支払をする際に行うこととされていますので、ご質問のように、令和７年分の最後の給与を令和７年11月30日以前に支払った場合の年末調整においては、改正後の控除等は適用されません。

　このため、その給与の支払を受けた人が改正後の控除等の適用を受けるためには、確定申告等をする必要があります（注）。

（注） 具体的な適用方法は、下記「７－４ 令和７年11月30日以前に海外勤務のため国外転出する場合の基礎控除等の具体的な適用方法」をご確認ください。

【令和７年分年末調整関係書類の記載事項】

●２－１ 扶養控除等申告書の記載事項

Ｑ　当社では、年末調整に際し、既に提出されている扶養控除等申告書を従業員に返却し、各人が申告書に記載した事項に異動がないか、申告漏れとなっている事項がないか再度確認することにしています。

　令和７年12月から扶養親族等の所得要件が改正されますが、令和７年分扶養控除等申告書に記載する事項に変更はありますか。

Ａ　令和７年分の扶養控除等申告書に記載する事項に変更はありません。

　ただし、令和７年12月１日から給与所得控除額及び扶養親族等の所得要件が改正されます。

　この改正により、例えば、新たに扶養控除等の対象となる扶養親族等を有することとなった従業員は、その旨を記載した扶養控除等申告書を、給与の支払者に提出することとなります。

　なお、この改正により新たに扶養控除等の対象となる扶養親族等を扶養控除等申告書に記載する際には、扶養控除等申告書の「異動月日及び事由」欄に「令和７年12月１日 改正」などと記載してください。

　（注） 令和７年11月30日以前に支払う給与については、「源泉徴収税額表」を使用する際の「扶養親族等の数」に、この改正により新たに扶養控除等の対象となる扶養親族等を含めないようご注意ください。

　また、従業員は、この申告書を、原則として令和７年12月１日以後最初に給与の支払を受ける日の前日までに提出することとなりますが、年末調整を行う時までに申告書の提出があれば、その申告に基づいて年末調整を行うことができます。

　（注） 令和７年分の扶養控除等申告書の様式裏面の注意事項等が改正前の内容となっている場合がありますのでご注意ください。

【特定親族特別申告書】

●３－７　特定親族特別控除の適用を受けられない場合

Ｑ　２人以上の居住者の特定親族に該当する親族がいる場合などで、特定親族特別控除の適用が受けられないことがありますか。

Ａ　以下のように、特定親族特別控除の適用を受けられないことがあります。

① ２人以上の居住者の特定親族に該当する親族がいる場合には、その親族は、これらの居住者のうちいずれか１人の特定親族にのみ該当するものとみなされます。

② 居住者の特定親族に該当する親族が他の居住者の配偶者特別控除の対象となる配偶者にも該当する場合には、その親族は、これらの居住者のうちいずれか１人の特定親族又は配偶者特別控除の対象となる配偶者にのみ該当するものとみなされます。

③ 親族の双方がお互いに適用を受けることや、この控除の適用を受けている親族を特定親族として適用を受けることはできません。

【令和７年分年末調整における年税額の計算】

●４－２ 特定親族特別控除額の源泉徴収簿への記載

Ｑ　特定親族特別控除申告書に記載されている特定親族特別控除額は、源泉徴収簿のどの欄に記載するのですか。

Ａ　【令和７年分】

　令和６年９月から国税庁ホームページに掲載している「令和７年分給与所得に対する源泉徴収簿」右側の「年末調整」欄は、特定親族特別控除の適用がある場合の計算に対応していません。このため、特定親族特別控除の適用がある場合で、この源泉徴収簿を使用するときは、源泉徴収簿の余白に「特定親族特別控除額（⑰－２）〔 XXX,XXX 円〕」と記載するなどしてください。

 また「令和７年分給与所得に対する源泉徴収簿」の「所得控除額の合計額⑳」欄には、余白に記載した特定親族特別控除額を含めた金額を記載してください。

●４－３ 源泉徴収票の改正

Ｑ　「令和７年分給与所得の源泉徴収票」は、昨年までのものから改正されるのですか。

Ａ　特定親族特別控除の創設に伴い、令和７年12月以後の「給与所得の源泉徴収票」が改正されました。特定親族特別控除の適用がある場合には、給与所得の源泉徴収票に特定親族特別控除額等を記載してください。

(注) 改正後の給与所得の源泉徴収票は、令和７年中に支払うべき給与でその最後の支払日が令和７年12月１日以後であるものから使用することとなります。

　なお、改正後の様式は、国税庁ホームページに令和７年６月末頃に掲載予定です。

　　

「令和７年度エイジフレンドリー補助金」の申請受付が開始されています

５月15日、厚生労働省は、「令和７年度エイジフレンドリー補助金」の申請受付が開始されました。

受付期間は令和７年10月31日（金）までで、次の４つのコースがあります。

Ⅰ 総合対策コース

　→　60歳以上の高年齢労働者が安全に働くことができる環境の整備のため、労働安全衛生に係る専門家による、高年齢労働者の特性を考慮したリスクアセスメントを受けるにあたって必要な経費と、その結果を踏まえ実施する優先順位の高いリスクの低減措置（機器等の導入や工事の施工等）に要する経費を補助

Ⅱ 職場環境改善コース

　→　60歳以上の高年齢労働者が安全に働くことができる環境の整備のため、高年齢労働者の身体機能の低下を補う設備・装置の導入その他の労働災害防止対策（転倒・墜落災害防止対策、重量物取扱いや介護作業における労働災害防止対策（動作の反動・無理な動作対策）、熱中症防止対策、その他の高年齢労働者の労働災害防止対策）に要する経費（機器等の導入や工事の施工等）を補助

Ⅲ 転倒防止・腰痛予防のための運動指導コース

　→　労働者の身体機能低下による転倒災害や腰痛災害（行動災害）を防止するため、専門家（理学療法士、健康運動指導士等）による身体機能のチェックおよび専門家による運動指導に要する経費を補助

Ⅳ コラボヘルスコース

　→　事業所カルテや健康スコアリングレポートを活用したコラボヘルス等、労働者の健康保持増進のための取組みに要する経費（役員を除き、自社の労災保険適用の労働者に対する取組に限ります）を補助

上記Ⅱの「職場環境改善コース熱中症予防対策プラン」では、次のような経費が補助対象になるとされています。

●屋外作業等における体温を下げるための機能のある服や、スポットクーラー等、その他労働者の体表面の冷却を行うために必要な機器の導入

●屋外作業等における効率的に身体冷却を行うために必要な機器の導入

●熱中症の初期症状等の体調の急変を把握できる小型携帯機器（ウエアラブルデバイス）による健康管理システムの導入

●日本産業規格 JIS Z 8504 および JIS B 7922 に適合したWBGT指数計の導入

「規制改革推進に関する答申（案）」が示されました

５月28日、第23回規制改革推進会議が開催され、昨秋以降の議論を取りまとめた「規制改革推進に関する答申（案）」が示されました。

地方創生、賃金向上・人手不足対応、投資大国、防災・減災の４本柱となっていて、「賃金向上・人手不足対応」に関して、答申案概要では次の11項目が示されています（※印は昨年末の中間答申案の時点ではなかったもの）。

●地域の実情に応じた介護サービス提供体制等の見直し（７年度検討開始等）※

●障害福祉分野における申請・届出等に関する手続負担の軽減（システム化・ワンストップ化を９年度中目途に措置等）

●スタートアップの柔軟な働き方の推進（７年度検討開始等）※

●副業・兼業の更なる円滑化に向けた環境整備（７年度検討・結論、措置等）※

●時間単位の年次有給休暇制度の見直し（７年度結論）※

●職業紹介責任者の専任規制の見直し（７年度末を目途に結論等）※

●高卒就職者に対する求人情報の直接提供等（７年度検討・結論等）

●外国語指導に従事する外国人材の更なる活躍促進（７年度検討・結論等）※

●水道スマートメーターの導入促進（７年度着手等）※

●デジタル・ＡＩ技術を活用した建設機械の安全義務および技能要件の在り方について（７年検討開始、結論を得次第速やかに措置等）※

●不動産売買仲介におけるデジタル・ＡＩ活用促進（７年度検討開始等）※

答申案本文では、次の４つのカテゴリに分けて上記以外の項目を含む24項目が示されています。

１　健康・医療・介護

２　働き方・人への投資

３　スタートアップ・イノベーション促進

４　デジタル・ＡＩ

ここでは、上記２の項目に関して、主な実施内容とともに紹介します。

●スタートアップの柔軟な働き方の推進（裁量労働制の対象業務の検討等）

　→　スタートアップで働く労働者が希望する働き方等を把握するための調査を行った上でその結果を踏まえ、裁量労働制の適正な活用等、柔軟な働き方に資する検討を開始する

　→　スタートアップにおける役職者等の実態や課題等を把握した上で、役職者等（部下を持たない場合を含む）の管理監督者への該当性の判断の考え方のさらなる明確化について検討し、結論を得次第、必要な措置を講ずる

●副業・兼業のさらなる円滑化に向けた環境整備

　→　労働基準関係法制研究会の報告書（令和７年１月公表）において、労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払いについては通算を要しないよう制度改正に取り組むことが考えられるとされたことを踏まえつつ、労働政策審議会において検討し、結論を得る。当該結論を得次第、その結果に基づき、所要の措置を講ずる

　→　検討にあたっては、副業・兼業は一般に使用者の命令ではなく労働者の自発的な選択・判断により行われるものであることおよび健康確保のための措置が企業や労働者にとって過度な負担とならないことに留意する

　→　厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」および「副業・兼業の促進に関するガイドラインのわかりやすい解説」において、管理モデル導入に関する誤認が生じないよう、以下の内容について留意点を明確化し、周知する

　　　・副業・兼業における労働時間管理を管理モデルによって行うことについて、労働者と本業先使用者、労働者と副業先使用者の間で、それぞれ合意すれば足りること

　　　・本業先における管理モデルの利用に際し、副業先が一定条件を遵守することを条件としないこと

●時間単位の年次有給休暇制度の見直し

　→　時間単位年休の上限を、例えば年次有給休暇の付与日数の 50％程度に緩和することなどの見直しの要否も含め、労働政策審議会において検討し、結論を得る

●職業紹介責任者の専任規制の見直し

　→　職業紹介事業者の柔軟な人員配置等の障壁となっているとの指摘を踏まえ、職業紹介サービスの質の確保を前提とした上で、デジタル技術を徹底活用すること等により一定の要件を満たす場合には職業紹介責任者に複数事業所を兼任させることを可能とする方向で見直しを検討し、労働政策審議会で結論を得次第、速やかに必要な措置を行う

●有料職業紹介事業における取扱職種等事項の明示に関する事務負担軽減

　→　例えば、オンラインで職業紹介サービスの利用の申込みをする求人者および求職者に対しては、申込みと併せて説明手段の希望を把握することが可能である旨等について、具体例を交えて解釈を明確化した上で、広く周知する

●職業紹介事業および労働者派遣事業の事業報告に係る事務負担の軽減等

　→　e-Govを利用したオンライン提出を可能とすること等、職業紹介事業者および派遣元事業主が事業報告書を提出する際の負担軽減策を検討し、結論を得次第、速やかに必要な措置を講ずる

●行政手続事務負担軽減および生産性向上に資する外国人雇用状況の一括届出

　→　事業主が本社等で各事業所に関する雇用情報の一元的な管理を行う場合において、オンラインによる一括届出が可能となるよう、外国人雇用状況届出システムの改修等を検討し、結論を得た上で、令和９年度までに所要の措置を講ずる

●在留資格「特定技能」における在籍型出向の実現

　→　親子会社間等において例外的に複数の特定技能所属機関との雇用に関する契約が許容された措置を踏まえ、各特定産業分野において、当該措置の必要性を検討し、結論を得次第、特定技能に関する基本方針の見直しなどにより令和７年度中に必要な措置を講ずる

●高卒就職者に対する求人情報の直接提供等

　→　高卒就職者向けの求人情報が教師および生徒にのみ開示されている仕組みを変更し、広く一般に公開することについて検討し、結論を得る

　→　高卒就職者求人申込みについて、民間の職業紹介事業者が求人情報提供サービスに参画できるよう制度および例えばＡＰＩ連携等の情報システムの構築等について検討し、結論を得た上で所要の措置を講ずる

　→　求人票の公開時期（毎年７月１日）を例えば１～２カ月前倒しすることについて検討し、結論を得次第速やかに必要な措置を講ずる

●外国語指導に従事する外国人材のさらなる活躍促進

　→　在留資格「教育」を有する外国人で外国語指導助手（ＡＬＴ：Assistant Language Teacher）として活動している外国人（令和６年末時点で約15,000人）のうち、民間事業者に雇用されるＡＬＴが現に有している在留資格「教

育」に属さない語学指導等を行う際、地方公共団体等に雇用されるＡＬＴと同様に包括許可を与えることを含め、在留資格「教育」を有する外国人に対する資格外活動許可の在り方を見直すべく検討を行い、結論を得次第、速やかに必要な措置を講ずる

●実践的なデジタル人材育成を実現するための教育課程等に係る特例制度の審査基準の明確化

　→　大学の教育課程に関する特例制度において、教育水準の向上に資する先導的な取組みであれば、オンデマンド型の授業であっても、特例の対象とすることが可能である旨を解説資料に明記すること等について、令和７年度中を目途に所要の措置を講ずる

　　　

高卒求人に関するＦＡＱが掲載されています

５月23日、ハローワークインターネットサービスに、６月１日からの高卒求人（令和８年３月度卒業予定）受付開始に先立ち、高卒求人に関する質問や求人の掲載方法に関する質問に対するＦＡＱが掲載されました。

次のような質問が掲載されています。

●高卒求人の求人申込はハローワークへの来所が必要ですか。

　→　求人者マイページより求人情報の仮登録完了後、管轄のハローワークにおいて求人内容を確認いたします。

●求人者マイページから高卒求人を申込むことはできますか？

　→　申込み可能です。高卒求人申込の流れについては、高卒就職情報WEB提供サービスの「求人のお申し込み方法、採用の流れ」をご覧ください。

●既に受理された高卒求人の内容を修正したい。

　→　受理後の高卒求人については、マイページからの求人情報変更は行えません。

　　　求人情報の変更を希望する場合は、管轄のハローワークにご相談ください。

「氏名の振り仮名」を変更・訂正する届出を行った場合に必要となる年金関係の手続き

５月26日、日本年金機構は、改正戸籍法により、順次、戸籍・住民票に記載される予定の「氏名の振り仮名」の通知が開始されたのにあわせて、「氏名の振り仮名」を変更・訂正する届出を行った場合に必要となる年金関係の手続きに関する情報を掲載しました。

次の方向けの情報が掲載されています。

●健康保険被保険者（協会けんぽ）

●国民年金１号被保険者

●年金受給者

次のような内容が掲載されています。

【健康保険被保険者（協会けんぽ）】

●年金事務所等での手続きの要否

　→　市区町村から通知された戸籍のフリガナを変更すると、その情報が年金記録の氏名のフリガナと相違する場合、年金記録および健康保険の氏名のフリガナも変更されるため、原則、手続きは不要

●資格確認書が発行されている場合

　→　変更後の氏名のフリガナで資格確認書が再発行される

【国民年金１号被保険者】

●国民年金保険料を口座振替により支払っている場合

　→　戸籍等にあわせて口座名義（フリガナ）を変更した場合は、改めて「国民年金保険料口座振替納付（変更）申出書兼還付金振込方法（変更）申出書」の提出が必要

●国民年金保険料を納付書により納付している場合

　→　未納期間がある場合、変更後の氏名で国民年金保険料の納付書が再発行される場合あり（「氏名の振り仮名」変更前、変更後のいずれの納付書でも納付可能なため重複納付に注意）

【年金受給者】

●年金記録の氏名のフリガナは正しいが戸籍の氏名のフリガナは間違っている場合

　→　年金事務所等での手続きは不要

●日本年金機構から「氏名変更のお知らせ」（口座名義変更のご案内）が届いた場合

　→　年金の受取先金融機関の口座名義（フリガナ）の変更手続きが必要

職場における熱中症対策を義務化する改正労働安全衛生規則の施行通達等が発出されています

５月20日、厚生労働省は、「労働安全衛生規則の一部を改正する省令の施行等について」（令和７年５月20日基発0520第６号）を発出したほか、改正労働安全衛生規則に関するパンフレット等を公表しました。

本改正は、職場における熱中症対策として①報告体制の整備、②手順等の作成、③関係者への周知を義務付けるものですが、本通達においては、これらについて下記のような内容が示されています。

●報告体制の整備

　→　熱中症を生ずるおそれのある作業が行われる作業場の責任者等報告を受ける者の連絡先および当該者への連絡方法を定め、かつ明示することにより、作業者が熱中症を生ずるおそれのある作業を行っている間、随時報告を受けることができる状態を保つこと

　→　また、積極的に熱中症が生じた疑いのある作業者を早期に発見する観点から推奨される方法として、責任者等による作業場所の巡視、２人以上の作業者が作業中に互いの健康状態を確認するバディ制の採用、ウェアラブルデバイスを用いた作業者の熱中症のリスク管理、責任者・労働者双方向での定期連絡やこれらの措置の組合せなどが挙げられる

　

●手順等の作成

　→　「熱中症を生ずるおそれのある作業」が行われることが想定される作業日の作業開始前までに行っておく必要があるが、夏季の屋外作業のように、一定期間、暑熱環境下で作業を行うことが明らかな場合は、十分な余裕をもって体制を整え、当該作業に従事することが見込まれる者に周知しておくよう努める

　→　作業が同一の従事者によって一定期間に連続して行われることが想定され、既に体制の整備及びその周知が講じられている場合には、当該措置を作業日ごとに重ねて実施する必要はない

●関係者への周知

　→　報告先等が作業者に確実に伝わることが必要で、事業場の見やすい箇所への掲示、メールの送付、文書の配布のほか、朝礼における伝達等口頭によることがあり、原則いずれでも差し支えないが、伝達内容が複雑である場合など口頭だけでは確実に伝わることが担保されない場合や、朝礼に参加しない者がいる場合なども想定されるため、必要に応じて、複数の手段を組み合わせて行うこと

　→　現場で周知した結果の記録の保存までは法令では求めていないが、労働基準監督署による確認に際しては、事業者として適切に対応することが求められる

また、「別添」として次の例が示されています。

・事業場における報告先の掲示例

・手順例①

・手順例②

特定技能制度および育成就労制度の受入れ分野に関する検討が行われました

５月20日、第３回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議が開催され、特定技能制度および育成就労制度の受入れ分野に関する検討が行われました。

両制度の運用の基本的事項について定める基本方針（令和７年３月11日閣議決定）では、各受入れ分野について次のように定められており、特定産業分野を19分野（現行は16分野）、育成就労産業分野を17分野とする案が示されています。

●特定産業分野：人材を確保することが困難な状況にあるため外国人により不足する人材の確保を図るべき産業上の分野

●育成就労産業分野：特定産業分野のうち、外国人にその分野に属する技能を本邦における３年間の就労を通じて修得させることが相当である分野

特定産業分野に係る案としては、次の３分野の追加を含め、既存分野のうち新たな業務区分等の追加等が検討されています（（　）書きは各分野の令和６年10月～12月の有効求人倍率。★印が追加を検討中である分野で、※は既存分野のうち新たな業務区分等の追加を検討中である分野）。

【厚生労働省】

・介護（4.32）

・ビルクリーニング（2.43）

・リネンサプライ（4.30）（★）

【経済産業省】

・工業製品製造業（2.85）（※）

【国土交通省】

・建設（5.48）

・造船・舶用工業（4.63）

・自動車整備（5.29）

・航空（4.5）（※）

・宿泊（4.83）

・自動車運送業（3.13）

・鉄道（3.66）（※）

・物流倉庫（1.92）（★）

【農林水産省】

・農業（2.01）

・漁業（2.15）

・飲食料品製造業（2.98）（※）

・外食業（4.28）

・林業（2.41）

・木材産業（2.73）

【環境省】

・資源循環（3.06）（★）

有識者会議において分野ごとの転籍制限期間や待遇向上策等とともに議論を行い、令和７年12月頃分野別運用方針が決定（関係閣僚会議決定・閣議決定）される予定で、並行して技能評価試験等に係る検討・議論を行う専門家会議の開催、関係法令（育成就労法施行規則等、上乗せ告示等）の整備も進められます。

改正安衛法に関する通達が発出されています