【2026年5月1日 今日のお知らせ】本日はメーデー。労働者保護の原点に立ち返り、割増賃金の正しい計算と未払い残業代リスクへの実務対応を徹底解説します。

割増賃金の正しい計算方法2026｜残業代未払い防止

残業代（割増賃金）の未払いは、労働基準監督署の臨検で最も指摘される労務違反であり、労働者からの請求権の消滅時効も3年（将来的に5年へ延長予定）に拡大されています。本記事では2026年（令和8年）最新ルールに基づき、割増賃金の計算方法・算定基礎の除外賃金・月60時間超50%割増・固定残業代の有効要件・未払いリスク対策まで完全解説します。

1. 割増賃金の3つの種類

※時間外＋深夜＝50%以上、休日＋深夜＝60%以上、月60時間超時間外＋深夜＝75%以上の重複加算となります。

2. 月60時間超50%割増（中小企業も2023年4月から義務化済み）

従来、月60時間超の50%割増は大企業のみ義務でしたが、2023年4月1日から中小企業にも全面適用されています。未対応の中小企業は2026年現在、深刻なコンプライアンス違反状態です。

代替休暇制度

50%のうち25%相当を「代替休暇」として与えることが可能（労使協定が必要）。ただし運用が複雑なため、現金支給で対応する企業がほとんどです。

3. 1時間あたり賃金（算定基礎）の計算

割増賃金の基準となる「1時間あたりの賃金」は、月給制の場合：

1時間賃金 ＝ 月給（算定基礎額）÷ 月平均所定労働時間

月平均所定労働時間の出し方

(365日 − 年間休日日数) × 1日所定労働時間 ÷ 12

例：年間休日120日、1日8時間 → (365−120)×8÷12 = 163.33時間

4. 算定基礎から除外できる賃金（限定列挙）

労基法施行規則21条で「除外賃金」は限定列挙されており、これ以外は除外できません。

注意：名称ではなく支給実態で判断。「住宅手当」でも一律1万円なら算入対象。「家族手当」でも家族数連動でないなら算入対象。

5. 計算例（月給25万円・残業20時間）

6. 固定残業代（みなし残業代）の有効要件

固定残業代制度は最高裁判例で厳格な要件が確立されています（日本ケミカル事件・H30.7.19等）。

無効になるケース：「営業手当に残業代を含む」とだけ記載／みなし時間超過分を払っていない／時間数の記載なし → 全額が割増賃金の算定基礎に含まれ、追加で残業代発生。

7. 労働時間の客観的把握義務（労安衛法66条の8の3）

2019年4月の働き方改革関連法により、全ての使用者は労働時間を客観的方法で把握する義務があります。

• 原則：タイムカード、ICカード、PCログイン記録
• 例外：自己申告制（やむを得ない場合のみ。実態調査必須）
• 記録の保存：賃金台帳とともに5年間（当分3年間）保存義務

8. 未払い残業代の請求リスク

9. 管理監督者（労基法41条2号）の落とし穴

「管理監督者」は割増賃金の対象外（深夜割増は対象）ですが、要件は厳格です（マクドナルド事件・H20.1.28等）。

• 経営者と一体的立場での職務・責任
• 労働時間の自由裁量
• 地位にふさわしい賃金処遇

名ばかり店長・名ばかり管理職での残業代未払いは多額の支払い命令の典型例です。

FAQ：よくある質問

Q1：法定休日と所定休日の違いは？

法定休日＝週1日（または4週4日）の最低限休日。所定休日＝就業規則で定めた休日（週休2日制の土曜等）。法定休日労働は35%、所定休日労働は時間外として25%（週40時間超部分）。

Q2：朝の早出残業も割増対象？

所定始業時刻前の労働で、1日8時間または週40時間を超えれば時間外として25%割増。深夜帯（22-5時）に及べば+25%。

Q3：管理職に残業代を払わないのは違法？

「管理監督者」の3要件を満たさない管理職には残業代が発生します。ほとんどの中間管理職は該当しません。

Q4：1分単位で計算する必要がある？

原則1分単位。1か月の合計を30分未満切捨・30分以上切上の端数処理は可（事務簡便上の特例）。日々の15分・30分切り捨ては違法。

Q5：歩合給にも割増賃金は発生？

発生します。出来高払い制の割増賃金は0.25倍（通常分は出来高に含むとして、25%相当分のみ加算）で計算します（労基則19条）。

10. まとめ

割増賃金は算定基礎・割増率・客観的時間把握・固定残業代の有効性の4点が実務の要です。中小企業の月60時間超50%割増、3年消滅時効、付加金リスクを踏まえ、未払いを発生させない給与体系・勤怠管理体制の構築が不可欠です。

TSR社会保険労務士法人では、給与体系の見直し・固定残業代の有効化・勤怠システム導入支援・未払い残業代の是正対応まで、ワンストップで支援いたします。

【2026年4月29日 今日のお知らせ】産休・育休中の社会保険料免除制度を完全解説。申請忘れで月10万円超の負担になるケースも。実務ポイントを総まとめ。

産休育休の社会保険料免除2026｜申請と注意点

産前産後休業・育児休業中は、健康保険料・厚生年金保険料が労使ともに免除されます。本人負担も会社負担もゼロ、しかも将来の年金額には影響なし（保険料納付済期間として扱われる）という極めて有利な制度です。本記事では、2026年（令和8年）最新ルールに基づいて申請手続き・免除期間・注意点を完全解説します。

1. 免除制度の概要

※雇用保険料は対象外（賃金がゼロなら自動的に発生せず）。住民税は普通徴収切替が必要。

2. 産休の免除期間

産前産後休業＝出産予定日（または出産日）以前42日（多胎妊娠は98日）から出産日後56日までの期間。

免除のルール

• 開始月：産休開始日の属する月から免除
• 終了月：産休終了日の翌日が属する月の前月まで免除

具体例：2026年5月10日産休開始 → 5月分から免除。2026年8月20日産休終了 → 7月分まで免除（8月分は徴収）。

3. 育休の免除期間（2022年10月改正後ルール）

2022年10月1日以降の育休には新ルールが適用されています。

月の途中開始・月末終了

例：2026年6月20日〜6月30日（11日間）の育休 → 14日未満なので免除なし。
2026年6月10日〜6月25日（16日間）→ 14日以上で6月分免除。

賞与免除の14日要件（2022年10月改正の重要ポイント）

賞与の社会保険料免除は連続1か月超（暦上1か月超）の育休取得が必要。短期育休で賞与月だけ取得しても賞与は免除されません。

4. 申請書類と提出先

※提出は事業主が行う。電子申請（e-Gov・GビズID）が便利。

5. 標準報酬月額への影響

産休・育休中の月変はない

休業中で報酬がゼロまたは大幅減でも、原則として標準報酬月額は変更されません（給与が出ていないため随時改定の要件を満たさない）。

復帰後の特例（育児休業等終了時改定）

復帰後、時短勤務等で報酬が大幅減になった場合、3か月平均で標準報酬月額を引き下げる特例あり。届出は「育児休業等終了時報酬月額変更届」。

養育期間の従前標準報酬月額の特例（みなし措置）

3歳未満の子を養育する被保険者は、標準報酬月額が低下しても、年金計算上は従前の高い標準報酬月額で計算される特例あり。届出は「養育期間標準報酬月額特例申出書」。

6. よくあるトラブルと対策

7. 男性育休と社会保険料免除

2022年10月「産後パパ育休（出生時育児休業）」創設により、男性も柔軟に育休取得可能に。

• 子の出生後8週間以内に最大4週間（2回まで分割可）
• 育休と同様、社会保険料免除の対象
• 14日以上の取得で月割保険料が免除
• 1か月超で賞与保険料も免除

FAQ：よくある質問

Q1：パート・アルバイトでも免除される？

健康保険・厚生年金の被保険者であれば対象。週20時間以上の特定適用事業所のパートも含む。

Q2：免除期間中も健康保険証は使える？

使えます。免除はあくまで「保険料」の免除であり、被保険者資格は継続。出産育児一時金・出産手当金も受給可能。

Q3：出産予定日と実際の出産日がずれた場合は？

実際の出産日基準で再計算。早産・遅産の場合は「変更届」を提出して期間を再申請。

Q4：育休を分割取得した場合、それぞれ申請が必要？

必要。2022年10月以降、育休は2回まで分割取得可能。それぞれ「取得者申出書」を提出。

Q5：会社の負担分も本当にゼロになる？

なります。労使折半の保険料が労使両方とも免除。会社にとっても産休育休取得を後押しする制度です。

8. まとめ

産休育休中の社会保険料免除は、本人・会社双方にメリットの大きい制度です。申請忘れ・短期育休14日未満・1か月超未満の賞与免除ミスに注意して活用してください。

TSR社会保険労務士法人では、産休育休の申請書類作成・電子申請から、復帰後の給与設計・標準報酬月額特例の届出まで、ワンストップで支援いたします。

【2026年4月28日 今日のお知らせ】5月からの算定基礎届シーズンに備えて、対象者の絞り込みから保険者算定まで実務手順を解説します。

算定基礎届2026｜定時決定の実務と注意点ガイド

毎年7月10日が提出期限の「被保険者報酬月額算定基礎届」。健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額を1年間（その年9月〜翌年8月）固定するための重要手続きです。本記事では2026年（令和8年）の最新ルールに基づき、対象者の絞り込み・支払基礎日数・3か月平均の計算・修正平均・保険者算定まで実務手順を完全解説します。

1. 算定基礎届とは

算定基礎届は、被保険者の4月・5月・6月の報酬を基に、その年9月〜翌年8月の標準報酬月額を決定するための届出書です。これを「定時決定」と呼びます。

2. スケジュール

3. 対象者と対象外

対象者

• 7月1日現在、健康保険・厚生年金保険の被保険者である者
• 5月までに資格取得した全被保険者

対象外（届出不要）

• 6月1日以降に資格取得した者（その月の報酬で資格取得時決定済み）
• 6月30日以前に退職した者
• 7月・8月・9月に随時改定（月変）の対象となる者
• 7月・8月・9月に育児休業等から復帰し、特例の届出をする者

4. 支払基礎日数のルール

各月の報酬を「平均月額」として使うかどうかは、支払基礎日数が17日以上あるかで決まります（短時間労働者は11日以上、特定適用事業所のパートは別途）。

支払基礎日数の数え方：

• 月給制：暦日数（4月＝30日、5月＝31日、6月＝30日）。ただし欠勤控除がある場合は所定労働日数－欠勤日数
• 日給・時給制：実出勤日数
• 有給休暇取得日：含める

5. 報酬に含まれるもの・含まれないもの

注意：年4回以上支給される賞与は「報酬」とみなされ、月給を12等分して各月に按分します。

6. 3か月平均の計算方法

4・5・6月の報酬合計を、支払基礎日数17日以上の月数で割って平均月額を出します。

計算例：

平均月額 = (320,000 + 305,000) ÷ 2 = 312,500円 → 標準報酬月額は等級表で「320,000円」（22等級）

7. 修正平均（昇給・遡及差額がある場合）

4月以降に昇給があり、4・5月分の差額が6月にまとめて支払われた場合、本来の月額に按分して計算します。これを「修正平均」と呼びます。

例：4月昇給（5,000円アップ）、5月給与に4月分差額5,000円含む場合 → 4月給与に+5,000円して再計算。

8. 保険者算定（特例）

3か月平均と従前の標準報酬月額に著しい乖離がある場合、年金機構が「保険者算定」で適切な月額を算定します。主なケース：

• 業績変動による一時的な賃金高騰（4・5・6月だけ繁忙）
• 長期の病気欠勤で4・5・6月のみ低額
• 低額の休職給
• 3か月平均と年間平均が2等級以上乖離する場合（年間平均による算定）

9. 提出方法

• 電子申請（e-Gov、マイナポータル）：推奨。ペーパーレス化＋エラーチェック機能
• 電子媒体（CD・DVD）：大規模事業所向け
• 紙（年金事務所窓口・郵送）

※特定の法人（資本金1億円超等）は電子申請が義務化されています。

10. よくあるミス

1. 支払基礎日数の誤り：月給制で欠勤控除を忘れる、有休を除外してしまう
2. 賞与の取扱い：年4回以上支給を月給按分し忘れる
3. 通勤手当の集計漏れ：6か月定期支給時の按分忘れ
4. 固定的賃金変動者の月変対象見逃し：算定後に月変必要な者を見落とす
5. 退職者・育休者の届出：対象判定ミスで余計な届出を出してしまう

FAQ：よくある質問

Q1：算定基礎届の結果、保険料が大きく変わるのはいつから？

9月分保険料から適用。給与天引きは10月給与（9月分後払いの場合）または9月給与（当月控除の場合）から変更されます。

Q2：4月入社の新人も算定対象？

対象です。ただし、4月の支払基礎日数が17日未満なら4月分は算入せず、5・6月の平均で算定。

Q3：6月に賞与が出た場合、算定に含める？

含めません（年3回以下の賞与は「報酬」ではなく「賞与」扱い）。賞与支払届で別途届出。

Q4：算定基礎届を出さないとどうなる？

健康保険法等違反で6か月以下の懲役または50万円以下の罰金。実務上は年金機構から督促・職権算定が行われます。

Q5：随時改定（月変）と算定基礎届の関係は？

7月・8月・9月に月変対象となる者は算定基礎届の対象外（月変が優先）。算定基礎届の備考欄に「月額変更予定」と記載します。

11. まとめ

算定基礎届は、その後1年間の社会保険料を決定する労務担当者最大の山場です。支払基礎日数・修正平均・保険者算定の3つを正しく押さえれば、ほとんどのケースで対応できます。

TSR社会保険労務士法人では、算定基礎届の作成代行から電子申請対応、月変連動チェックまで、ワンストップで支援いたします。

【2026年4月25日 今日のお知らせ】労働保険の年度更新シーズンが到来しました。申告書到着〜納付完了までの実務を一気通貫で解説します。

労働保険の年度更新2026｜申告手順と注意点完全ガイド

毎年6月になると届く「労働保険概算・確定保険料申告書」。6月2日〜7月10日の間に、前年度の確定保険料の精算と当年度の概算保険料の申告・納付を行う重要な手続きです。本記事では、賃金集計から納付完了までの実務手順を、2026年（令和8年度）の最新料率対応で解説します。

1. 年度更新とは何か

労働保険（労災保険＋雇用保険）は、毎年4月1日から翌年3月31日までを保険年度とし、年度ごとに保険料を申告・納付します。年度更新では以下の2つを同時に行います。

• 確定保険料の精算：前年度（令和7年度）に申告した概算保険料と、実際の賃金総額に基づく確定保険料との差額を精算
• 概算保険料の申告：当年度（令和8年度）の見込賃金に基づく概算保険料を申告・納付

2. スケジュール

3. 賃金集計の対象

令和7年4月1日〜令和8年3月31日に支払った賃金が対象です。

労災保険の賃金集計対象者

• 役員以外の全労働者（パート・アルバイト含む）
• 日雇労働者
• ※役員報酬は原則対象外（事業主の業務執行のみの取締役）
• ※兼務役員（取締役兼部長等）は労働者部分のみ対象

雇用保険の賃金集計対象者

• 雇用保険被保険者
• 週20時間未満や65歳以上等で被保険者でない者は対象外

賃金に含まれるもの・含まれないもの

4. 令和8年度の主な保険料率（2026年4月改定済み）

5. 概算保険料と差引額の関係

申告書の核心は「差引額」の計算です。

• 充当額：前年度の概算が確定を上回った場合、当年度の概算保険料に充当できる金額
• 還付額：充当しきれない超過分は還付請求できる
• 不足額：前年度の概算が確定を下回った場合、第1期に上乗せ納付

具体例：申告済概算30万円、確定25万円の場合 → 5万円が当年度概算へ充当（第1期から順に充当）。

6. 第1〜第3期の分割納付

概算保険料は3期分割が可能です（一括納付も可、ただし減額メリットなし）。

7. 建設業の二元適用に注意

建設業（業種35〜38）は、労災保険と雇用保険を別々に申告します（二元適用）。

• 労災：元請工事の請負金額×労務費率×料率（または賃金総額×料率）
• 雇用：被保険者の賃金総額×料率
• 申告書も2枚に分かれる

8. 事務組合委託のメリット

労働保険事務組合に委託すると、以下の特典があります。

1. 保険料を3期分割で納付可能（個別事業所は概算40万円未満だと一括納付）
2. 事業主・役員の特別加入が可能（労災保険）
3. 申告書作成・提出を委託（労務軽減）
4. 口座振替が利用可能（納付遅延リスク低減）

9. 提出方法と納付方法

提出方法

• 窓口（労働基準監督署、労働局、年金事務所等）
• 郵送
• 電子申請（e-Gov）

納付方法

• 金融機関窓口
• 口座振替（事前申込必要）
• Pay-easy（インターネットバンキング）
• クレジットカード（事業主納付分のみ・手数料あり）

FAQ：よくある質問

Q1：賃金台帳がない場合、どう集計すればよい？

給与明細控え、源泉徴収簿、出勤簿等から逆算します。手間と精度の観点から、給与計算ソフトの導入を強く推奨します。

Q2：途中入社・退職者の賃金も含めるの？

含めます。在籍期間中に支払った賃金が集計対象。中途退職者の退職金は対象外です。

Q3：概算保険料が前年比で大きく増減した場合の注意点は？

概算が前年度の2倍超または1/2未満になる場合、見込賃金額の合理性を労働局から問われることがあります。事業計画書等の根拠資料を準備しましょう。

Q4：申告期限を過ぎたらどうなる？

追徴金（年14.6%）と延滞金が課されます。期限内申告が困難な場合は、早めに労働局へ相談を。

Q5：従業員ゼロ（社長一人）でも年度更新は必要？

雇用保険被保険者がいない場合、雇用保険は不要。労災は特別加入の場合のみ申告必要（事務組合経由）。

10. まとめ

労働保険の年度更新は、毎年6〜7月の労務担当者にとって最大の業務イベントです。賃金集計の精度・期限厳守・充当処理の正確性が3大ポイント。事務組合委託や電子申請を活用して、効率的に乗り切りましょう。

TSR社会保険労務士法人では、年度更新の代行から個別事業所の事務組合移行サポートまで、ワンストップで対応いたします。

【2026年4月24日　今日のお知らせ】
2019年4月から施行された「年次有給休暇の年5日取得義務」。違反すると30万円以下の罰金が科される重要ルールですが、中小企業では対応漏れが多いのが現状です。本日は付与ルール・取得義務・違反時の罰則を実務目線で整理します。

年次有給休暇の付与と取得義務｜中小企業のための完全ガイド【2026年版】

「うちは小さな会社だから有給休暇は関係ない」──そう考えていませんか？年次有給休暇は労働基準法39条で定められた労働者の権利であり、事業規模を問わずすべての事業場に適用されます。さらに2019年4月からは年10日以上の有給付与者に対して年5日の取得が義務化され、違反には罰則もあります。本記事では、中小企業の経営者・労務担当者が押さえておくべき年次有給休暇のルールを、付与の基準から管理簿の作成、罰則まで一気通貫で解説します。

1. 年次有給休暇とは｜労基法39条の基本

年次有給休暇（以下「年休」）とは、労働者が取得しても賃金が減額されない休暇のことです。労働基準法39条により、次の2つの要件を満たす労働者に対して付与が義務付けられています。

• 雇い入れの日から6か月継続勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

これはパート・アルバイト・契約社員など雇用形態を問わず適用されます。「正社員だけに付与している」という運用は違法です。

2. 付与日数のルール｜勤続年数別の一覧表

フルタイム労働者（週所定労働時間30時間以上または週所定労働日数5日以上）の付与日数は以下のとおりです。

短時間労働者（比例付与）の場合

週所定労働日数4日以下かつ週所定労働時間30時間未満のパートタイマーには、比例付与のルールが適用されます。

3. 【最重要】年5日の取得義務｜2019年4月〜

働き方改革関連法により、2019年4月1日から年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、年5日を確実に取得させることが使用者の義務となりました。これは労基法39条7項に規定される強行規定です。

対象となる労働者

• フルタイム労働者（6ヶ月勤続以上・出勤率8割以上 ⇒ 10日以上付与される者）
• パート・アルバイトでも年10日以上付与される者（週4日勤務で3年6ヶ月以上、週3日勤務は対象外）
• 管理監督者・有期契約労働者も対象（正社員だけではない）

取得義務の数え方｜基準日からの1年間

「年5日」の数え方は、労働者ごとの基準日（有給が付与された日）から1年間で判断します。入社時期がバラバラだと管理が煩雑になるため、多くの中小企業では「全社一斉付与」（例：4月1日に全員一斉付与）を採用しています。

4. 違反時の罰則｜30万円以下の罰金

年5日の取得義務に違反した場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります（労基法120条）。10人違反すれば300万円です。付与ルール違反（39条1〜3項違反）については6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条）と、さらに重い罰則が規定されています。

実際の運用では、労働基準監督署の是正勧告 ⇒ 改善報告書の提出 ⇒ 再調査という流れで対応することが多いですが、悪質な場合は書類送検されるケースもあります。

5. 年次有給休暇管理簿の作成義務

2019年4月からは、年10日以上の年休が付与される労働者について年次有給休暇管理簿の作成・3年間保存が義務化されました（労基法施行規則24条の7）。管理簿には次の3項目を記載します。

労働者名簿や賃金台帳と合わせて作成することも認められます。エクセルや紙での管理でも構いませんが、勤怠管理システムとの連携が省力化の王道です。

6. 計画的付与制度｜5日取得義務対応の実務解

年5日の確実な取得を実現する方法として、「計画的付与制度」の導入が非常に有効です。これは労使協定を結び、年休のうち5日を超える部分について会社が取得日を計画的に指定できる制度です（労基法39条6項）。

計画的付与の3つの方式

1. 一斉付与方式：全社員が同じ日に一斉休業（夏季休暇・年末年始に追加日数として設定）
2. 交替制付与方式：班・グループごとに順番に取得
3. 個人別付与方式：各労働者と面談して個別に指定

例えば「お盆の前後3日を計画年休」「年末年始に追加で2日を計画年休」とすれば、合計5日を確実に消化させることができます。

7. 時季指定権と時季変更権｜正しい運用

原則として労働者は自分の希望する日に年休を取得できます（時季指定権・労基法39条5項）。ただし、会社側には例外的に時季変更権があり、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り他の日への変更を求めることができます。

ただし「忙しいから」「人手不足だから」という理由だけでは時季変更権を行使できません。判例では代替勤務者の確保を会社が真剣に試みたかが問われます（最判昭62.7.10 弘前電報電話局事件）。

8. 有給休暇の買上げは原則違法

「有給を使わない分、お金で買い取って」という話がありますが、労基法39条の趣旨に反し、原則として違法です。ただし以下の3ケースに限り買上げが認められています。

1. 法定日数を超える部分（例：法定20日＋会社独自5日の「5日」部分）
2. 時効で消滅する2年超経過分
3. 退職時に未消化で残った分

9. 中小企業の実務チェックリスト

年次有給休暇を適正に運用するための実務チェックポイントをまとめました。

• □ 就業規則に年休付与ルール・計画的付与・時季指定を明記しているか
• □ 入社6ヶ月経過時点で10日付与できているか（パートも含む）
• □ 年次有給休暇管理簿を作成し3年保存しているか
• □ 基準日から1年で5日取得できていない者がいないか（残り3ヶ月時点で確認）
• □ 計画的付与の労使協定を締結しているか（必要な場合）
• □ 管理監督者・パートも5日取得義務の対象と認識しているか
• □ 時効（2年）で消滅する有給を労働者に通知しているか

FAQ｜よくあるご質問

まとめ

年次有給休暇は、労働基準法が定める労働者の権利であり、会社の義務です。とくに2019年4月からの「年5日取得義務」は罰則付きの強行規定であり、事業規模に関係なく対応が必須です。管理簿の整備、就業規則の見直し、計画的付与の導入など、やるべきことは多岐にわたります。「気づいたときには監督署から是正勧告」とならないよう、今のうちに自社の運用を総点検しましょう。

TSR社会保険労務士法人では、就業規則の見直しから年休管理システムの導入支援、労使協定の作成まで、中小企業の労務管理をワンストップでサポートしています。「うちの運用は大丈夫か不安」「有給管理簿をきちんと整備したい」というご相談、お気軽にお寄せください。

【2026年4月22日 今日のお知らせ】
2026年度（令和8年度）の社会保険料率が改定されました。協会けんぽの健康保険料率・介護保険料率の新料率、そして厚生年金保険料率の取扱いを、給与計算担当者向けにまとめました。4月分（5月納付）または5月分（6月納付）からの切替が必要ですので、必ず確認してください。

【2026年版】新年度の社会保険料率改定｜健康保険・介護保険・厚生年金の最新料率と給与計算の注意点

毎年3月〜4月になると、協会けんぽ（全国健康保険協会）から新年度の保険料率が公表されます。2026年度も例外ではなく、健康保険料率・介護保険料率ともに改定されました。

このページでは、2026年度の社会保険料率の改定内容と、給与計算実務での切替タイミング、よくある失敗、遡及修正が必要になったときの対応までを社労士の立場で整理します。

1. 2026年度の保険料率｜改定のポイント

2026年度（令和8年度）の社会保険料率改定のポイントは以下の3点です。

• 協会けんぽの健康保険料率：都道府県ごとに改定（3月分〈4月納付分〉から適用）
• 介護保険料率：全国一律で改定（3月分〈4月納付分〉から適用）
• 厚生年金保険料率：2017年9月以降18.300%で固定（据え置き）

注意点は、協会けんぽの改定は「3月分」からという点です。3月分の保険料は4月納付（＝4月末引落し）となり、給与天引きでは4月支給給与から新料率というのが一般的です（翌月控除の事業所の場合）。

2. 都道府県別｜健康保険料率の主な動き

具体的な料率は毎年3月上旬に協会けんぽHPで公表されます。自社の所在地の料率は必ず最新の公式情報をご確認ください。

3. 介護保険料率の改定

介護保険料率は全国一律で、協会けんぽが毎年見直します。40歳以上65歳未満の被保険者（第2号被保険者）の給与から控除するものです。

40歳の誕生日の前日が属する月から徴収開始、65歳の誕生日の前日が属する月から徴収終了となります。誕生日の管理ミスが毎年の税務調査・年金事務所調査でよく指摘されます。

4. 厚生年金保険料率は据置

厚生年金保険料率は、平成29年（2017年）9月を最後に18.300%で固定されています。労使折半で各9.15%ずつの負担となります。

ただし、毎年9月の定時決定（算定基礎届）で等級が変わると、保険料額自体は変動します。料率は変わらなくても、標準報酬月額が上がれば保険料は上がる点に注意してください。

5. 給与計算での切替タイミング｜翌月控除 vs 当月控除

保険料の切替タイミングは、給与からの控除方式によって異なります。

多くの中小企業は「翌月控除」です。この場合、4月支給給与の計算から新料率を反映することになります。

6. よくある失敗｜切替漏れ・二重適用

毎年、以下のような失敗が発生します。

• 給与ソフトの料率マスタを更新し忘れ、旧料率のまま控除
• 都道府県をまたぐ支店で、本社所在地の料率を全支店に適用
• 40歳到達者の介護保険料徴収開始漏れ
• 65歳到達者の介護保険料徴収停止忘れ（二重控除）
• 賞与時の料率更新忘れ（毎月給与は直ったが賞与で旧料率）

発見した場合の対応：誤った月分まで遡って差額を精算します。給与明細に「保険料調整」として表示し、従業員へ理由を説明することが必要です。

7. 月額変更届（随時改定）との関係

保険料率改定と標準報酬月額の改定（随時改定）は別物ですが、給与担当者は両方を並行して管理する必要があります。

固定的賃金が変動した月から3か月連続で2等級以上の差が生じた場合、月額変更届の提出対象です。料率改定と等級改定が重なる月は特にミスが起きやすいので、ダブルチェックをお勧めします。

8. 2026年度の年度更新（労働保険）との関係

なお、社会保険料率の改定とは別に、労働保険（労災・雇用）の年度更新が6月1日〜7月10日に行われます。こちらも令和8年度の料率で概算保険料を計算することになります。

社保と労保は別制度ですが、給与計算では同じ月の給与から同時に控除するため、担当者は両方の改定を見落とさずに反映する必要があります。

9. 会社が今すぐやるべき3つのこと

1. 給与ソフトの料率マスタを最新版に更新（3月中に実施、4月支給前に検証）
2. 40歳・65歳到達者リストの作成（介護保険徴収開始・終了の対象者）
3. 4月支給給与明細の1〜2名分を手計算で検証（マスタ更新漏れ検知）

FAQ｜よくあるご質問

まとめ｜毎年3〜4月の「儀式」を確実に

社会保険料率の改定は毎年のことですが、マスタ更新漏れ・対象者リスト作成漏れが毎年どこかで発生します。差額精算は事務負担が大きく、従業員の信頼も損ねます。

TSR社会保険労務士法人では、給与計算のアウトソーシングで料率改定・算定基礎届・月額変更届まで一気通貫でサポートしています。「ミスできない」「人手が足りない」とお悩みの経営者様はお気軽にご相談ください。

【2026年4月21日 今日のお知らせ】
5月中旬に市区町村から送られてくる「住民税決定通知書」の受取と、6月給与からの特別徴収切替は毎年の定番業務です。ミスが起きやすい箇所・退職者対応・新入社員の扱いまで、社労士が実務目線で解説します。

住民税の特別徴収切替｜6月の給与計算で慌てない2026年版

「5月に届く住民税決定通知書、どう処理すればいい？」「退職した社員の住民税はどうなる？」――毎年6月の給与計算シーズンに必ず寄せられるご相談です。

本記事では、住民税の特別徴収切替について、切替のスケジュール・手続き・退職者対応・新入社員対応・よくあるミスまでを、現役社労士が2026年最新版で解説します。

1. 住民税の特別徴収とは

住民税の徴収方法には2種類あります。

• 特別徴収：事業主が給与から天引きして市区町村へ納付（原則）
• 普通徴収：本人が納付書で年4回自分で納付

常時雇用する従業員については、事業主に特別徴収を行う義務があります（地方税法321条の4）。 「面倒だから普通徴収のまま」「うちは小さいから」といった理由で特別徴収をしないことは法律上認められていません。

2. 2026年のスケジュール

3. 通知書が届いたら最初にやること

5月中旬に市区町村から事業所宛に届く「特別徴収税額決定通知書」を受け取ったら、次の3点を即確認します。

1. 対象者が全員載っているか（中途入社・異動の反映漏れがないか）
2. 6月分と7月以降の金額（年間税額を6月・7月〜翌5月の11回に分割。6月は端数処理で多めになることが多い）
3. 個人用通知書（本人交付用）は原則として本人へ配布義務あり。未配布は地方税法違反

4. 6月給与での実務

給与ソフトに新年度の住民税額を登録します。主要な給与ソフト（弥生・freee・マネーフォワード・JDL等）はeLTAX連携で税額データを自動取り込み可能です。手入力は入力ミスの温床ですので、可能な限り電子データで取り込むことを強く推奨します。

5. 退職者の住民税処理（最重要論点）

退職者が出た場合、住民税の残額（翌5月分まで）の取扱いは退職時期により3パターンに分かれます。

パターンA：1月1日〜5月31日に退職

残額を一括徴収することが原則（地方税法321条の5第2項）。最終給与・退職金から天引きします。

パターンB：6月1日〜12月31日に退職

本人選択で①一括徴収②普通徴収切替③転職先で特別徴収継続のいずれか。希望を確認し、「給与支払報告・特別徴収に係る給与所得者異動届出書」を市区町村へ提出します。

パターンC：転職先で特別徴収継続

転職先が決まっている場合、異動届に転職先情報を記載すれば住民税のスムーズな引継ぎが可能です。

6. 新入社員・中途入社の処理

4月〜5月に入社した新入社員・中途入社者は、原則として入社当初は普通徴収になります（前職の特別徴収が引継がれていない場合）。

1. 本人から前職の「給与所得者異動届出書」を受け取る or 前職に問い合わせ
2. 前職が異動届を市区町村へ提出していれば、新勤務先での特別徴収継続の手続き可能
3. 未提出の場合、普通徴収からの切替申請を市区町村に提出

7. 納付期限と延滞のリスク

特別徴収した住民税は、翌月10日までに市区町村へ納付します。期限を過ぎると延滞金が発生し、悪質な場合は督促・差押えにまで発展します。

なお、従業員10名未満の事業所は市区町村への申請により納期の特例（年2回納付）が利用可能です。6月〜11月分を12月10日まで、12月〜5月分を6月10日までにまとめて納付できます。事務負担を減らしたい小規模事業所は活用を検討してください。

8. よくあるミスと対処法

ミス1：個人用通知書を本人に渡していない

法令違反。必ず本人交付を。封書のまま手渡しが基本。

ミス2：6月切替を忘れて5月の金額のまま6月給与を計算

発覚時点で即修正。翌月給与で差額調整します。本人への事前説明を忘れずに。

ミス3：退職者の一括徴収を失念

最終給与の金額によっては天引きできないケースあり。退職前の面談で説明しておくのが鉄則。

ミス4：住所変更の市区町村への連絡漏れ

転居した従業員がいる場合、翌年度の通知書が届かなくなります。毎年1月の給与支払報告書提出時に現住所を必ず反映。

ミス5：産休・育休中の住民税処理

給与が出ない期間は特別徴収できません。休業前に一括徴収するか、普通徴収へ切替を本人と相談し、市区町村へ異動届提出。

9. よくあるご質問（FAQ）

Q1. 従業員に拒否されたら特別徴収しなくてもいいですか？

A. 拒否は認められません。 事業主の法定義務です。本人が「普通徴収にしたい」と言っても事業主が応じる法的根拠はありません。

Q2. アルバイト・パートも対象ですか？

A. 雇用形態にかかわらず、前年中に給与支払を受けた全員が原則対象です。ただし月額報酬が極端に少ない等、市区町村が普通徴収と判断するケースもあります。

Q3. 役員報酬からも特別徴収が必要ですか？

A. 必要です。役員も「給与所得者」に該当し、特別徴収の対象になります。

Q4. 6月の金額だけ高いのはなぜですか？

A. 年税額を12で割り切れない端数を6月に寄せる処理のためです。7月以降は同額になります。

Q5. 市区町村ごとに納付先が分かれるのが負担です。

A. eLTAX（地方税共通納税システム）を使えば、全国の市区町村へ一括電子納付が可能です。銀行窓口・複数の納付書管理から解放されます。

10. まとめ｜住民税の特別徴収は「5月の準備」が9割

6月の切替作業そのものは、5月中旬に届く通知書を正確に処理できていれば8割完了しています。通知書到着後すぐの対応、個人用通知書の本人配布、退職者・新入社員の異動届を漏らさないこと――この3点を押さえれば、毎年6月の給与計算は慌てません。